非正常人才流动管理论文

2022-05-08

下面是小编精心推荐的《非正常人才流动管理论文(精选3篇)》,希望对大家有所帮助。【摘要】在社会经济迅速发展的今天,青年人才对于经济社会发展的推动作用日益突出,青年人才更愿流向经济快速发展的沿海地区。文章通过分析沿海地区青年人才流动趋向现状、原因及其影响因素,从地域、时间、企业类型、行业、个人成长等角度阐述了沿海地区青年人才流动趋向性规律。

非正常人才流动管理论文 篇1:

统一战线在非公企业转变发展方式中的作用及其发挥研究

摘 要:统一战线在非公企业转变发展方式的过程中,具有十分重要的作用。本文从江苏省非公企业转变发展方式的基本状况和面临的问题来分析,提出了统一战线为非公企业服务的对策建议。

关键词:统一战线;非公企业;转变发展方式

统一战线在非公企业转变发展方式的过程中,具有十分重要的作用。怎样充分发挥这些作用,有效地帮助非公企业解决其目前在转型升级中面临的各种问题,促进非公企业加快发展方式的转变,已经成为各级统战部门需要认真研究并提出相应措施的问题。

一、江苏省非公企业转变发展方式的基本状况

2008年以来,在省委省政府的正确领导和大力推动下,江苏省非公企业的转型升级步伐加快,取得了十分显著的成效。

1、转变发展方式的动力强劲

江苏省非公企业转变发展方式的动力强劲,主要体现在三个方面:

首先,企业重视培育和提高核心竞争力的目标明确。全省非公企业经过30多年的发展,在规模总量、管理技术、市场份额等方面,都已经达到了较高的水平,不但具备了转型升级的物质基础,而且通过技术进步保持和增强竞争实力,形成了转变发展方式的雄厚技术基础。更为突出的是,全省非公企业普遍增强了进一步加快发展的自觉意识,能够积极主动地从企业实际出发,进行有针对性的转型升级,以便在新世纪的国际经济竞争中抢占制高点,实现又好又快的发展。

其次,外部压力严峻的倒逼机制作用显现和加强。根据对全省的抽样调查,非公企业转变发展方式的工作目前已经全面铺开,并且取得了明显的成效。其中所有抽样企业转变发展方式的实践都表明,外部压力严峻的倒逼机制,对企业加快转变发展方式起到了重大的促进。这是因为,从2007年9月国际金融危机发生后,非公企业的发展环境一直非常严峻:原材料价格上涨、“用工荒”和劳动成本增加、土地供给紧张、资金供给瓶颈加剧等生产要素的制约,使得非公企业难以按照劳动密集型实现持续发展;而低碳、节能、环保等新技术要求和国际贸易保护主义的盛行,又使得非公企业的出口导向战略难以顺利实施。许多非公企业的生存和发展面临极大的挑战,并且不可能沿用过去的传统方式加以化解,必须依靠转型升级进行发展方式的转变,才能保持生机。

再次,宏观经济政策调整为非公企业转变发展方式提供了难得的机遇。金融危机发生以来,国家出台了一系列政策促进经济和社会发展,江苏省委省政府也根据省情先后颁发了《关于促进中小企业发展的实施意见》、《关于加快民营经济转型升级意见》等文件,调整宏观经济政策,为民营企业转变发展方式提供了宽松良好的环境。统战部和工商联围绕省委省政府以及其他部门出台的具体政策,引导和帮助全省非公企业吃透政策,抓住机遇,积极转变发展方式。如江苏天明机械集团利用国务院关于国企设备采购要优先考虑国产品牌的指导意见,及时推出具有高质量的100吨煤炭连铲带动运输车,与央企神华集团建立了良好的合作关系,实现了企业从纺织机械向矿山采煤设备的转型跨越发展。

2、转变发展方式的范围广泛

江苏省非公企业转变发展方式的范围广泛主要体现在三个方面:

一是不同区域有序推进。江苏省经济和社会发展的板块结构明显,苏南、苏中和苏北三大区域的非公企业发展水平也不尽一致。但是,在转变经济发展方式的问题上,不同区域都能够针对本地区的实际情况全面有序地推进:南京、苏州、无锡等苏南各市都出台了一系列相关文件,指导和促进非公企业的转型升级,很多非公企业通过“腾笼换鸟”的方式,克服土地等资源瓶颈约束,大力发展创新产业。苏中地区着重抓好规模以上的非公龙头企业,如扬子江药业集团、双登集团、兴达钢帘线公司等注重调结构转方式,在科学发展的道路上不断实现新跨越,特别是争创江苏民营经济第一大市的南通,把促进非公企业转变发展方式作为全市经济发展的突破口和主战场,制定和实施了一整套有针对性的政策措施,非公企业转变发展方式工作的推进速度领先全省。苏北的非公企业从实际出发,积极寻找和发挥后发优势,主动承接外部资本和苏南先进产业的转移,进而带动本地的转型升级和发展方式转变。

二是不同产业共同推进。江苏省“十二五”规划提出,全省非公企业在“十二五”期间,必须坚持战略新兴产业、现代服务业、高端制造业、“专、精、优、特”产业和传统服务业等五大方向,并且要通过实施创新发展、集团化发展、集约化发展、国际化发展、绿色增长等五大战略开展转型升级,实现企业发展方式的转变。因此,江苏省不同产业领域中的非公企业,都在按照省“十二五”规划的要求,对照本行业本企业的情况制定计划和采取措施,主动进军新兴产业,推进重点项目,打造知名品牌,培育龙头产业,进而提升优势产业的竞争力,实现转型升级。

三是不同规模企业协同推进。江苏省非公企业的规模差异明显,既有总资产和年销售额都超过1500亿元,并且入围世界500强的行业领先企业,也有将近100万户规模以下的中小企业和微型企业。但是,在转变发展方式的过程中,不同规模的非公企业协同推进转型升级已经成为共识。

3、转变发展方式的路径多元化

根据各地产业发展水平和企业自身实力,采取多元化的路径和方法转型升级,是全省非公企业加快发展方式转变的显明特征。其具体情况主要有:

一是通过产业结构优化转变发展方式,即围绕新兴产业、先进制造业、生产性服务业的发展,充分配置和利用现有资源,有针对性的进行产业升级。苏南地区的非公企业大力发展物流业和担保行业,例如苏州市大力发展现代物流业,成立了物流行业商会,并通过建立现代物流教育集团、举办各种培训和物流博览会等方式,促进了苏州市现代化物流体系的建立和完善。苏北地区主要通过现代农业和装备制造业的调整发展等进行转型升级。

二是通过产品质量升级转变发展方式。大部分小微非公企业不可能进行跨行业的转型升级,更多的采取产品升级,即提高产品附加值和科技含量,增强企业核心竞争力的方法来转变发展方式。如无锡凯龙汽车设备制造有限公司,关注高端市场,在国内率先研制成功汽车尾气排放后处理系统,并抓住北京奥运会的机遇拓展销售,实现了企业的跨越式发展。

三是通过经营业务拓展转变发展方式。一些实力较强的非公企业按照多元化发展战略的要求,拓宽产品链的厚度和阔度,或者涉足多个行业领域,提高企业的整体发展水平和抗风险能力。例如苏州明鑫科技集团有限公司从房地产开发起步,逐渐发展成以住宅和商业地产为龙头,集旅游餐饮、创业投资、物业管理、文化教育为一体的多元化集团公司,其发展速度、投资规模、经营业绩等都实现了超常规的发展。

四是通过加强对外开放转变发展方式。作为开放型经济发达的省份,江苏省非公企业十分注重对外开放和参与国际经济竞争,并将其作为突破市场和资源束缚,提升国际经济竞争力,加快转变发展方式的有效途径。各市按照市外省内、省外、境外三个层次外引内联,推动民营企业走出去,借助外部资源促进和加快转型升级,同时。

4、转变发展方式的成效显著

江苏省非公企业转变发展方式的成效显著,主要体现在以下方面:

首先,创新经济发展迅速。全省非公企业着力科技创业创新,从低成本竞争转向高科技竞争,从传统的劳动密集型、科技含量低的加工配套产业转向高科技领域和新兴产业,呈现出强劲的增长态势,2010年全省六大新兴产业销售收入超过2万亿元,高新技术产业产值占规模以上工业比重超过30%,服务业占地区生产总值的比重超过40%。

其次,创新能力显著增强。全省非公经济,特别是风险投资和小微科技企业的总量已经超过2万家,对全省高新技术产业的贡献率高达40%,完成了全省发明专利的65%、企业技术创新的75%、新产品开发的80%。同时还涌现了沙钢集团、扬子江船业、苏宁电器、尚德公司等一大批具有世界先进水平的行业领先企业。

第三,传统产业改造加快。传统农业开始向现代农业、绿色农业转变,全省2010年农业增加值比上年提高12.4%。传统制造业转向高级化,重化工业向生产新能源、新材料产品升级,电子信息产业向软件服务业升级,普通变压器转向智能电网配套,机械汽车转向新能源汽车的研发和生产等等。

第四,“走出去”发展迅速。全省非公企业采取多种方法加快“走出去”:一是建立境外营销网络,目前已在78个国家和地区设立境外贸易企业、办事处或代表处360多家,初步形成了省内非公企业的出口贸易营销网络。二是设立境外加工生产企业,如红豆集团经商务部批准在柬埔寨西哈努克港投资3.2亿美元开发的柬埔寨工业园,是全国首批8家境外工业园区之一。该项目位于首期5.28平方公里;姜堰汇丰羊绒有限公司在阿联酋迪拜投资505万美元举办的加工贸易企业,利用当地的优惠政策,避开美国的配额限制,1999年至今已累计生产出口产品2000多万美元。三是进行境外资源开发。四是创办境外研究开发机构。不少企业已经把利用智力资源的视野拓展到了发达国家和地区,纷纷设立了研发机构。五是扩大对外承包工程和劳务合作,全省营业额超过2000万美元的企业总数和从业人数达均居全国各省市之首。

最后,参与国际竞争加强。全省非公企业通过科技研发、技术创新、品牌建设、聘请顾问等多种方式,提高自身的经济实力,积极参与产业链上游的国际竞争,开始赢得较多的国际经济话语权。盐城市很多非公企业采用高薪聘请“洋顾问”的方式,如森达集团高薪聘请意大利专家,使企业从过去单纯物的管理,发展到人的管理,建立和实行了分层管理、分类管理和产品零缺陷管理等现代企业管理模式;民营企业苏州固锝电子作为国内最大的二极管供应商,产品销往全球40多个国家;沙钢集团2009年、2010年连续进入世界500强;双登集团先后开发完成的微晶硅薄膜太阳能电池、汽车锂电、通信锂电、铁锂动力电池等产品与阿尔卡特、艾默生等国际跨国公司实现商务合作,SHOTO品牌的海外影响力不断提高,成为国际新能源电池行业的领军企业。

二、江苏省非公企业进一步转变发展方式面临的问题

江苏省非公企业在转变发展方式的过程中也存在一些问题。为了准确了解非公企业在转变发展方式的过程中所存在的问题,我们于5月10日到5月22日在全省就这一方面进行了专题调研。调研活动分为问卷调查和实地调查两大类。问卷调查选择了10个省辖市进行,共发放400份问卷,共收回实际有效答卷392份;实地调查分别在苏南的无锡、苏州;苏中的南京、镇江、南通;苏北的徐州、连云港等7个城市进行。

1、影响非公企业转变发展方式的突出因素

根据调查的情况显示,当前影响非公企业转变发展方式的最突出因素仍然是人才、资金、技术、信息等,但其严重程度和表现有一定的区别。

2、影响非公企业转变发展方式相关因素的主要表现

(1)人才短缺的瓶颈尚未克服

广义的人才短缺直接体现为很多非公企业的员工文化素质偏低。据江苏省统计调查总队抽样调查,非公企业经营管理者的文化程度偏低,大专以上占20%,中专或高中文化占60%,初中及以下占20%,直接影响企业的长期经营方向与战略的制定与选择。而全省非公企业的从业人员中,60%以上的职工文化程度在初中及初中以下,大专以上人员仅占6%。一些大学生和研究生以非公企业实践练摊,一有合适的岗位立即跳槽。人力资源不足已经成为江苏省非公企业加快发展方式转变的重大瓶颈。

狭义的人才短缺主要体现为两个方面:一是标志性领军人才的引进十分困难。为了实现转型升级和在更高平台上的发展,江苏省非公企业十分注重引进标志性领军人才,并且收到了很好的效果。但是,由于体制等各方面的原因,目前能够在非公企业工作的标志性领军人才,不是已经离退休的老专家,就是“海鸥”式人员,即根据企业需要机动创业,并且短期内不固定在某一企业任职的技术人才。这些人才能够为提升非公经济的整体发展效率作出贡献,但却不利于企业落实贯彻转变发展方式的长期战略。二是企业的中高级管理人才和专门技术人才不足,流动频繁。从总量方面看,全省非公企业的经营管理和专门技术人才目前仅占从业人数的20%,并且多数集中在规模较大的行业领先企业里,大量的中小企业人才明显不足。虽然近年来到非公企业就业的大学生和研究生越来越多,但却难以迅速成为企业急需的中高级管理人才和专门技术人才,尤其是相对落后的苏北地区,人才短缺的现象更加严重,已经成为制约企业转型升级加快发展方式转变的重要因素。特别是由于人才配置、职称认定和晋升、收益分配、激励奖励制度等方面的缺陷,非公企业的现有中高级管理和技术人才流动十分频繁,非但影响企业的长期转型升级战略实施,甚至危及企业正常的生产运转。

(2)资金缺乏和融资困难

非公企业的资金实力相对不强,转型升级又需要大量的资金投入,因此,资金缺乏已经成为制约非公企业,特别是中小企业转型升级加快发展方式转变的重要因素。再加上宏观货币政策的从紧和企业生产成本的不断增加,资金链的绷紧程度前所未有。以泰州市为例,2010年全市小企业外部融资需求量为105.9亿元,但上半年新增融资贷款仅为33.82亿元,缺口高达72.08亿元。部分地区甚至出现资金链的断裂而被迫减产和削减员工。

另一方面,非公企业的融资又非常困难。一是全省非公企业融资服务体系发展很不平衡。苏州、无锡两市的融资担保业发展较快,银企授信和担保融资的数额突破1500亿元,占全省的55%,而苏中和苏北地区相对落后,甚至缺失,使得这些地区的小微企业根本无法通过融资服务体系进行融资,只能依靠自我积累进行转型升级投入,严重影响企业加快发展方式的转变。二是银行机构的金融创新产品不多,尤其是针对非公企业转型升级的专项贷款几乎没有。部分非公企业只能依靠民间借贷解决流动资金的短缺,又增加了资金融通的成本。三是融资贷款额度控制偏紧。目前非公企业融资主要经过融资担保业商会的平台进行,并且需要由行业内5家知名企业进行担保。但是,一笔300万元的融资担保贷款,不是均衡地分摊,而是每家担保企业的都要承担300万元的额度,从而压缩了担保企业自身从银行融资贷款的额度空间。

(3)生产经营成本不断增加

由于国内外经济环境的变化,非公企业的低成本竞争优势已经不复存在,特别是生产经营成本的不断增加,严重侵蚀企业的利润,进一步增大了企业转型升级,加快转变发展方式的难度。非公企业生产经营成本的增加突出地表现为以下几个方面:

一是用工成本增加。金融危机以来的用工荒和《劳动法》实施的双重影响,使得劳动力的买方市场转变为卖方市场。江苏省有关部门重点监测的481家非公企业的情况表明,40.3%的企业反映劳动力成本上升,54.1%的企业反映劳动力需求有缺口,尤其是在常熟、南通等纺织、服装传统支柱产业的地区尤为严重,使得非公企业雇用工人的开支明显增加。2010年苏南地区劳动力人均年工资额达到38000元,而且还不包括安排员工住宿和中午的工作餐,很多非公企业都是勉为其难地支撑。

二是融资成本增加。央行2011年以来多次调整存款准备金率和利率,使得企业的银行融资成本大大增加。而货币政策的趋紧,又带动了民间借贷市场的活跃。因此,很多非公企业转而依靠民间贷款解决资金短缺。尽管获取民间贷款容易,手续也非常简单,只需用房产做抵押,就能解燃眉之急,但其利息却非常高,短期借贷月息8%,甚至达到15%。通过讨价还价,可能降至5%,但折合成年利率则高达48%—72%,让许多非公企业望而却步。

三是原材料价格上涨。2010年以来,国内生产资料价格普涨,原材料价格比金融危机期间至少上涨了30%以上。至于从国外进口的原材料如石油、铁矿石等,由于世界市场对中国“买涨卖跌”的原因,其价格明显提高。正是由于原材料和管理、运输费用等的不断上涨,非公企业的经营毛利润已经从过去的30%下降到了只有10%左右。

四是风险成本增加。目前影响非公企业风险成本增加最主要的有两个因素。人民币汇率的走低和国际坏帐的增加,使得一部分外向型企业的资本缩水,可动用资金减少。劳动力过度维权的现象,特别是少数临时员工与律师串通恶意维权,使得江苏省内劳动用工诉讼案件迅速增加,而且用工单位败诉居多,使非公企业的诉讼费、赔偿金等风险成本迅速增加。

(4)信息严重滞后

根据实际调研的情况,江苏省非公企业在转变发展方式过程中的信息滞后,主要体现在三个方面:

一是宏观政策信息滞后。转变发展方式作为我国“十二五”期间乃至更长一段时间内的重要任务,党和政府高度重视,并且通过一系列宏观政策对企业转型升级进行规范和指导。但是,相当一部分非公企业对于转变发展方式的指导性宏观政策了解不够全面,特别是一些小微企业甚至存在盲区,严重影响其转型升级加快发展方式的进程。特别是抽样调查的120家小微企业中,有86家认同这一观点。

二是市场预警信息滞后。很多非公企业目前只能被动适应市场,难以把握和抓住市场需求的热点及其变化。也有一些小微企业费了力气花了工夫进行转型升级,但由于不了解市场,不知道竞争对手的战略调整,始终落后于同类产品的生产企业,甚至是疲于奔命。还有一部分非公企业不了解不熟悉国际市场,盲目地走出去,遭遇严重的贸易壁垒,最终影响企业的可持续发展。

三是技术进步信息落后。全省非公企业对于技术进步信息的了解和掌握两极分化严重,好的规模大的行业领先龙头企业能够瞄准世界最好技术水平,高起点分阶段进行转型升级,转变发展方式的成效明显。但是,相当一部分中小企业的技术老化,特别是苏北地区的非公企业,转型升级缺乏关键技术支撑,目前还有近20%的小微企业仍然维持着传统粗放的发展方式。

三、统一战线促进非公企业转变发展方式的角色定位和作用

统一战线在促进非公企业加快发展方式转变的过程中具有明确优势和重要作用,但是,由于我国社会主义市场经济体系尚不完善,统一战线在经济和社会发展中的角色定位不够清晰,与政府经济管理权威部门的关系没有完全理顺,不但影响了统一战线最大限度地发挥其促进非公企业加快发展方式转变的作用,而且也不利于非公企业的转型升级和可持续发展。

1、统一战线促进非公企业转变发展方式的优势和作用

首先,帮助和引导非公企业正确解读宏观政策。统战部门可以利用自身的组织优势和人才资源,举办各种专题讲座,为非公企业家进行经济形势辅导,解读重要的宏观政策,传递最新的经济信息,使非公企业能够自觉接受宏观经济政策的规范,并积极地利用政策捕捉机遇,加快转型升级和发展方式的转变。

其次,搭建参政议政的平台。在这一方面,统一战线可以通过“两会”参政议政,反映非公企业在转变发展方式过程中的诉求和困难;也可以组织相关调研活动,了解非公企业转变发展方式的实际进展,并将调查了解的新问题新情况及其对策建议转达给政府有关部门;还可以通过举办“高层对谈”、“一把手会晤”等活动,邀请地方政府主要领导、各部门负责人与非公企业家进行直接会晤,以现场办公的形式解决非公企业在加快发展方式转变过程中面临的实际问题等等。

再次,利用资源和人才优势帮助非公企业解决实际技术困难。江苏在这一方面的突出做法是,搭建“产学研”平台,引导和拓展企业与高校、科研单位的联系。例如苏州的一些行业组织与高校合作增开对口专业,珠宝行业商会与高校联办珠宝鉴定专业,物流商会与高校联办现代物流专业,定向培养和输送行业发展迫切需要的人才。徐州市组建由各技术领域专家组成的“百人顾问团”,定期帮助企业解决技术难题,效果也十分明显。

第四,发挥工商联的积极作用,为企业的转型升级保驾护航。工商联是统一战线直接面向经济工作和非公企业的组织者和管理者,通过商会和行业基层组织密切联系非公企业会员,指导非公企业积极转变发展方式。江苏省目前已成立1409个工商联组织,覆盖率高达99%,并且涌现了一批内有号召力和吸引力,外有影响力和竞争力的行业组织,对非公企业加快发展方式转变进行保驾护航。例如丹阳市眼镜商会积极推动丹阳市成功申报了“中国眼镜生产基地”的称号,申报“丹阳眼镜”集体商标,并协助建成了全国县级市唯一的国家眼镜检测中心,为全市眼镜企业提供高效优质的服务。南通市工商联成立应急基金,以行业内部融资担保模式,有效缓解了广大中小企业的融资难。

2、影响统一战线最大限度发挥作用的因素

统一战线的自身优势和积极主动的工作,对非公企业转型升级,加快发展方式转变发挥了重要的促进作用,但是,由于我国社会主义市场经济体制还不完善,目前还存在一些影响统一战线最大限度地发挥其对非公企业加快发展方式转变促进作用的不利因素。

这是因为,统战部门与发改委、经信委等政府职能部门相比,本身没有实质性的权利,也不掌控大量的资金拨款,无法运用本身职权直接帮助企业解决问题,只能通过诉求向政府其他部门反映,或通过统战部门领导个人的关系网络进行协调。因此,相当多的非公企业家在企业转型升级,加快发展方式转变遇到困难时,愿意向统一战线求助,但对于统一战线能否实际解决问题,则抱着将信将疑的态度。

特别是由统战部门商请相关部门,对非公企业在转变发展方式所遇到困难进行协调处理的结果可能不尽理想,往往又会强化企业家们已经形成的思维定势,以致进一步影响统一战线积极发挥其加快非公企业发展方式转变的促进作用。例如,在本次调研过程中,有近一半的非公企业家认为,在转型升级和新兴重要行业准入的政策方面,“玻璃门”、“弹簧门”现象还比较严重,非公企业难以自由进入那些受到行政性保护行业,转型升级的拓展空间被人为压缩,阻碍其自主经营决策和加快发展方式的转变。即便是统战部、工商联等出面进行协调,也难以很快收到预期的效果。

四、进一步促进非公企业加快转变发展方式的政策建议

针对目前江苏非公企业转型升级和转变发展方式所面临的问题,统战部门需要最大限度地发挥自身优势和主动上位,积极助推非公企业加快发展方式的转变,同时还应当与政府相关部门联手,出台有针对性的政策措施和具体的实施细则,优化非公企业转型升级和加快发展方式转变的外部环境,进一步加快非公企业的发展方式转变。

1、统战部门积极主动发挥能动作用

在非公企业加快发展方式转变面临严重障碍和统一战线目前的角色定位存有尴尬的情况下,统战部门人员要本着为国家经济建设和社会发展凝聚人心、汇聚力量的高度责任感,在现有体制关系中主动上位,积极发挥各种能动作用。但是,目前也有一些基层的统战工作人员对于统一战线促进非公企业加快发展方式转变的作用认识狭隘,开展工作比较被动,特别是开拓创新的主动性与积极性不足。因此,统战部门在当前形势下要采取积极措施,强化思想建设和组织建设,提高自身的凝聚力与号召力,使得统战部门能够切实发挥政府与企业之间的桥梁、纽带的作用,为促进和加快非公企业的发展方式转变,实现经济又好又快发展继续做出应有的贡献。

2、培育和强化非公企业发展的人才资源基础

在这一方面,首先要大张旗鼓地搭建多种平台,通过项目推介会、园区招商会、专家顾问团、人才聘请会等各种活动,为非公企业发现和引进人才,特别是引进领军性技术人才提供便利。其次要帮助和指导企业按照现代企业制度规范管理,积极进行人才流动配置和激励机制完善的探索,留人拴心,减少企业高层次人才的频繁流动。再次,要积极实施企业家素质提升工程,开展新的社会阶层代表人士综合评价工作,努力打造具有较强的政治把握能力、创新发展能力的非公企业家队伍。第四,在非公企业大力倡导关心和扶持员工发展的氛围,特别是对新进入非公企业的研究生和大学生,要知人善用,创造和优化其成才发展环境等。

3、搭建产学研共赢的技术发展平台

针对非公企业缺乏人才,技术老化落后的现状,各地统战部门应当充分发挥自己的资源优势,引导非公企业加强与高校和科研院所的联系,搭建“产学研”共赢的技术发展平台,帮助企业利用先进技术转型升级,进而加快其发展方式的转变。

搭建“产学研”共赢的技术发展平台,可以通过多种路径进行,如利用学校和科研院所的环境资源与人才培养优势,为企业定单式培养技术人才;组织非公企业家与高校和科研院所进行科研成果转让洽谈,通过高校和科研院所的科研成果转化,促进企业的技术进步;针对非公企业转型升级需要开展项目合作,委托高校和科研院所研究人员进行有针对性的研究,以便为企业的发展注入新的活力等等。

4、切实解决非公企业的融资难问题

在这一方面可以从两个层次进行探讨:

一是统战部门要协同政府部门和金融机构,积极制定适合非公企业需要的贷款政策,如控制对中小企业贷款利率的上浮幅度、适当增加对非公企业的中长期贷款额度、简化非公企业,特别是大量小微企业的应急贷款手续等等。同时要确保对非公企业重点支持项目的财政补贴、转移支付、出口退税等政策及时到位,在一定程度上缓解非公企业的资金紧张。

二是各级工商联、行业组织和基层商会要利用好现有平台,积极探索非公企业融资的新渠道新方式,如借鉴商业股份制银行的小企业信用担保放贷业务流程,由商会对企业道德、多元化投资和经营管理等进行综合风险评估,贷款企业提供相互担保后发放企业信贷资金;或者由商会成立应急基金,实行行业内部信用担保融资。再如通过仓单质押、应收账款质押、商铺经营权质押、联保贷款等形式,为小微非公企业申请贷款提供便利,扩大信用联保等。

5、继续推进和完善行业组织建设

各级工商联、民营企业协会、个体劳动者协会、商会、行业协会等,是统一战线在政府、企业和公众间进行联系的纽带和沟通的桥梁,在传达贯彻政府宏观经济政策、反映企业利益诉求、维护企业合法权益、规范行业行为等方面具有十分重要的作用。特别是在非公企业深入转变发展方式的新时期,并且中央16号文件已经明确,统一战线要成为政府管理和服务非公有制经济的助手,促进行业协会商会的改革发展,而现实中实现“一业一会”,由商会扎口管理的目标还有较大的难度,一部分地区的行业基层组织还存在着松懒散的现象,缺乏开拓进取的主动积极精神。因此,要抓住中央16号文件明确由商会扎口管理经济类协会有利时机,因地制宜地继续推进和完善行业基层组织建设,同时依托异地商会和联谊会等平台,突破制约非公企业转变发展方式的土地、金融、技术、人才等瓶颈,促进非公企业的转型升级和加快发展方式的转变。

6、凝聚各方力量共同服务经济发展

在这一方面,统一战线可以采取措施包括:一是依托统一战线的人才优势,举办经济形势报告会,邀请有关专家、教授围绕国内外经济形势和宏观政策导向等举办各类讲座,加强对党和国家方针政策的宣传,传递各类经济信息,提振非公企业的发展信心。二是以服务企业和基层”为重点,在政策扶持、提高效能、优化服务等方面下功夫,不断提高服务经济转型升级的能力和水平。三是针对非公企业的实际情况和统战特点,以企业文化建设为切入点开展企业统战,帮助和指导非公企业增强企业凝聚力和竞争力。四是宣传和弘扬非公企业转型升级加快发展方式转变的典型单位和先进经验,营建和优化有利于非公企业实现可持续发展的外部环境。五是进行分类指导,在抓好重点区域和行业转型升级的同时,扩大与加强对小微非公企业的服务管理,实现非公企业的整体跨越式发展。

编辑:王 芳

作者:中共江苏省委统战部课题组

非正常人才流动管理论文 篇2:

沿海地区青年人才流动趋向规律研究

【摘要】在社会经济迅速发展的今天,青年人才对于经济社会发展的推动作用日益突出,青年人才更愿流向经济快速发展的沿海地区。文章通过分析沿海地区青年人才流动趋向现状、原因及其影响因素,从地域、时间、企业类型、行业、个人成长等角度阐述了沿海地区青年人才流动趋向性规律。

【关键词】沿海地区 青年人才 流动趋向 规律

新常态下,高新技术引领企业发展方向,青年人才在企业中的作用日益突显。青年人才是最富有活力和激情,是新常态下经济建设的“冲锋队”,是人力资源中的核心要素,具有可塑造性和无限潜力,对经济社会发展具有重要的推动作用。人才流动,指在一定范围内人才对工作重新选择的状态,是人才根据自己工作变动进行跨区域选择的过程,其本质是人才因各种需求而自主选择的一种行为。沿海地区人才流动现象愈演愈烈,这对于青年人才而言,机遇和挑战并存。

沿海地区青年人才流动现状

流动规模扩大且流动范围更广。人才强国战略上升为国家战略,人才驱动创新成为经济发展的支撑力,智人时代沿海地区对于青年人才的吸引力度与重视程度与日俱增。青年人才流动规模不断扩大、青年人才流动意愿不断加强、流动速度不断加快,沿海地区苏浙沪青年人才流动规模明显扩大。沿海地区出现多省青年人才交互流动,流动范围更广、流动趋向更明、流动速度更快。

流动频率加快且流动比率提高。沿海城市作为改革的前沿阵地,敢于先行先试,打破常规,特别是敢于破除束缚人才发展的种种不合理制度,鼓励人才加盟各类技术研发和创新平台,全力推动沿海经济的发展。因此,沿海地区青年人才流动频率不断加快。20世纪80年代,周期为10年;1990年往后,工作变动的周期变为5年。工作变动带来沿海地区青年人才工作变动周期大大缩短①,沿海省际之间的青年人才流动比率明显提高。

沿海地区青年人才流动成因

沿海地区青年人才资源的优化配置。沿海城市拥有较为完整的产业链、合理的要素组合、完备的信息畅通体系及丰富的人力资源数量,这些高品质的工作条件和人文环境极易吸引有才华、有技能、有创意的年青人前来就业创业。沿海城市和相关企业出台的用人政策和配套措施,推动了青年人才的流动,并且其流动的规模和范围不断扩大。一方面,高科技企业人才奇缺,高薪待遇和明晰的成长通道吸引着青年人才趋向性流动。而另一方面,青年人才流动的盲目性有可能性导致人才高度聚集,在一定程度上易形成人才的浪费。因此,需用市场无形的手自动调节人才流动,还需用政府的政策杠杆加以引导和规范,将有形的手与无形的手结合起来,营造有利于青年人才资源优化配置和合理流动的大环境。

经济结构优化升级加快沿海地区青年人才流动。沿海地区城市开放程度高,与世界各地接触紧密,在同等条件下具备更多的商机和挑战,人文气息和成长环境更易让青年人才产生到此择业创业的意愿。青年人才选择到经济发达地区择业创业,可以更好地发挥自己的聪明才智,实现自己的理想和社会价值。沿海城市产业结构优化升级,创新驱动方式不断转变,对于青年人才的需求更加强烈。与此同时,产业结构的升级换代推动科技技术不断创新,科技技术的创新催生了更多的人才需求,青年人才要实现其价值就必须敢于挑战自我,沿海地区青年人才的流动实际上是沿海地区用人单位和青年人才双向选择的结果。

沿海地区青年人才流动趋向的影响因素

人才流动的影响因素是多方面的,有社会因素、法律因素、体制因素、文化因素等宏观因素,也有薪酬福利、工作兴趣、晋升潜力、培训机会等微观因素。

宏观因素。一是环境因素。人们日益追求的生活环境指标越来越高,大多数青年人才愿意选择到沿海经济发达地区就业创业,主要因其与欠发达地区相比,具备社会福利覆盖面广、绿化覆盖率高、医疗卫生水平先进、文化产业比重大、环境治理能力强、交通便利、城市单位GDP能耗降幅低和环境质量综合指数高等优势条件②。二是社会保障因素。社会保障体系对于沿海地区青年人才流动态势起导向作用。正常情况下,社会保障程度、保障制度的完善性、享受保障的机会均等性与青年人才流动趋向成正比。沿海地区薪酬、福利和社会保障相对合理与健全,也是导致青年人才流向该区域的主要因素。三是人才市场因素。建立统一规范的人才市场有利于沿海地区青年人才流动趋向合理性。健全的人才市场机制,能够合理地调节青年人才资源在市场内的合理配置,归导其自觉运行。

微观因素。一是薪酬导向因素。亚当·斯密在《国富论》中提出,对利益的追求是人们与生俱来的性格,从根本上导致了社会分工的产生。地区薪酬收入差距大易导致人才流动加快。抽样调查结果显示,沿海地区青年人才因福利待遇不好而主动离职的占37.19%,离职后再择业受薪酬高低影响的青年人才占33.62%。利益驱动成为沿海地区青年人才流动的首要因素。调查数据显示,沿海发达地区民营企业人才年平均工资为2.56万元,而欠发达地区为1.84万元。薪酬待遇越高在很大程度上越能吸引青年人才向沿海地区流动。青年人才跳槽或者重新择业的主要原因就是希望能获得更高的价值认可,因福利待遇不好而主动离职占比很高,利益驱动成为沿海地区青年人才流动的首要因素③。地区薪酬收入差距大易导致人才流动加快。青年人才向往较高的生活水平,期盼用自己的专业知识和技能,获得较高的收入,而沿海地区用人单位在这方面优势明显,恰恰能引起青年人才的关注。二是个人方面因素。青年人才流动目的是为了实现自己的效用最大化,是为了其自身价值实现而作出的理智抉择。青年人才在工作选择时渐趋成熟并具有主观能动性,他们开始对自己所要面对的生活环境、工作条件、企业文化等进行自主选择,对自身价值体现程度的追逐导致青年人才趋向性流动。三是企业文化因素。沿海地区企业众多,企业文化各具特色。更注重以人为本,更关注人才的成长。新常态下青年人才不再单纯追求物质层面的财富,他们更看重精神财富,令人奋发向上的企业文化易吸引青年人才流动④。沿海地区卓越的企业文化能够营造出优越的工作氛围,更容易激发青年人才的潜力,成为吸引优秀青年人才向沿海地区流动的另一个重要因素。

沿海地区青年人才流动趋向规律

沿海地区科技创新与产业转型升级为青年人才带来了挑战和机遇,青年人才对择业的自主判断和选择,更宽广、更有市场,更不受约束⑤。青年人才的流动源于对利益追求的主观能动,流动与择业过程具有一定的规律性。

一是地域维度流动趋向规律。从地域的维度看,青年人才大多由经济实力相对较弱的地区流向经济较为发达的地区,从收入水平低的地区流向收入水平较高的地区。沿海地区企业能够提供更高的薪酬待遇、优越的企业文化以及各项福利,其本质就是利益驱动。因此,许多优秀青年人才留在江苏、浙江、上海、广东等经济发达的沿海省份。沿海地区青年人才流动趋向经济发达地区是一种良性循环:相较而言,沿海发达地区的企业原本就拥有雄厚的经济基础,加之他们清楚青年人才资源的重要性,愿意提供丰厚的薪酬待遇吸引青年人才。而于企业而言,拥有大量的优秀青年人才,能够为企业创造更多的财富。因此,优秀的青年人才选择到发达的沿海地区,沿海发达地区形成规模效益吸引更多的青年人才,导致青年人才流动呈现从经济欠发达地区流向发达的沿海地区的趋势。

二是时间维度流动趋向规律。在时间层面分析,沿海地区青年人才流向数量逐年上升,尤其是近年沿海地区青年人才流动数量呈急剧上升态势,主要原因有三:首先,沿海地区建立起了较为健全完善的人才市场,有利于青年人才的合理配置和价值实现最大化;其次,近些年沿海地区经济保持着高速发展,对于青年人才的需求非常旺盛;最后,沿海地区用人单位采用各项灵活性措施吸引青年人才,而青年人才也愿意通过人才流动来寻求更大发展空间,因而沿海地区青年人才流动数量随着时间的推移而不断上升。

三是企业维度流动趋向规律。任何稀缺资源的使用都会形成“机会成本”,我们只有通过比较那些相同的经济资源在不同的生产用途中所产生的效益的不同,才能快速地把经济资源的投入从相对收益较低的生产用途上分离出来。人才的使用,正是企业获得高收益、高效益的有效途径。青年人才选择流向经济发达的沿海地区,就是让自己的长处和独特的优势在最佳条件下得到充分发挥。按照社会所需,发挥青年人才的优势,有利于沿海地区经济健康有序发展。从企业类型角度分析来看,沿海地区青年人才更倾向外资企业,青年人才越来越频繁地从国企流向外企。在沿海地区青年人才流动频繁的大环境下,部分国有企业面临着青年人才大量流失的严峻挑战。以沿海某城市某国有企业为例,在过去的五年里,该国有企业招聘录用各类型高新技术型青年人才共计7831人,流失青年人才数量为5521,其流失率达到70.50%⑥,大部分从国有企业流出的青年人才都流向外企。这是因为沿海地区优秀青年人才已经不满足于国有企业有限的发展空间,他们往往会把目光转向具有先进管理理念和更多发展平台的外资企业。沿海地区青年人才流动不再受身份和户籍的限制,这给一些国企在选人用人体制上带来了新的挑战。

四是行业维度流动趋向规律。从行业的角度分析,青年人才流动更倾向于高新技术行业。沿海地区城市发展步伐较快,已经走出了传统产业的大潮,开始大力发展高新技术产业和第三产业,因此信息、知识、科技等成为主要生产要素。当下知识经济的发展推动了社会、企业对沿海地区科技型青年人才的大量需求,诱发行业内大规模的青年人才流动。沿海地区各领域的企业将来还要引入近百万的高新技术青年人才,在对技术型青年人才大量需求的同时,青年人才的流动率呈直线上升趋势。随着沿海发达地区企业对青年人才素质要求的不断提高,青年人才对于企业的选择也变得更为“挑剔”,他们不仅仅关心薪酬待遇,更多的是看重自身的发展前景、企业文化及工作环境。在这些方面,沿海地区可谓是先天和后天的优势兼具。

五是个人成长维度流动趋向规律。经济发展需求发生变动时,青年人才的发展需求也必然随之变动。随着经济社会的不断进步,青年人才在选择如何成才时面临着取舍,是选择就近就业,还是流向经济发达的沿海地区就业,不同的人有不同的选择。沿海地区青年人才流动趋向呈现出性别、婚姻、年龄和个人成长等影响因子下的一定的规律性。如沿海地区青年人才中男性更容易产生工作变动的意愿,相对而言,女性更愿意守住一个稳定的饭碗。但是,许多年青人刚开始参加工作时,对于自己职业生涯规划以及自己所能适合的职业判断不准确,他们需要阶段性地尝试,方能定位到合适的职业和企业,这也导致社会经验不足的年轻人更容易发生跳槽。

六是消费水平维度与区域发展相谐规律。经济发展的规模、速度、层次影响着青年人才消费的规模、速度、层次。不断扩大的经济规模、日益丰富的社会实践活动、日渐提高的人民生活水平对青年人才提出越来越多的要求,为了与沿海经济发展速度相符合,与沿海经济发展规模相协调,必须提高青年人才流动趋向性择业水平。青年人才质量水平是与沿海地区经济发展水平成正比例的,经济发展水平越高,青年人才队伍质量就越高,青年人才消费水平也就越高。经济发展水平对青年人才消费类型的要求越来越高,不同专业领域的青年人才要适应沿海地区经济发展的不同需要,如劳动密集型产业更多需要的是技术型人才,而资金密集型产业更需要一些经营管理型人才和决策型人才。

七是流动过程中的供求动态平衡规律。任何商品的价格都受需求与供给两方面因素影响,青年人才在某种程度上作为一种特殊的商品,在其消费的过程中同样受供求规律影响。青年价值或价值补偿与人才供给量或供给机会呈正相关,青年人才价值越大,供给量或者供给机会就越大。青年人才供给曲线因特殊原因可能发生向上方或下方转动的变化。青年人才在流向沿海地区的过程中,必须不断提升自身价值,这样才能获得更多的择业机会。青年人才自身所具有的价值越稀缺,其竞争力就越强,所获得的机会就越多。但这个价值是非常态的,是会根据需求而发生变化的。青年人才价值或价值补偿与需求量或机会呈负相关,人才价值或价值补偿越大,需求量或机会就越小。如高端青年人才的价值和价值补偿很高,那么其需求量或机会就相对减少,竞争就会更激烈。

八是青年人才使用的边际效用递减规律。在青年人才向沿海地区流动的过程中,随着用人单位对青年人才消费量的增加,用人单位从人才使用过程中获得的边际效益会逐渐减少。沿海城市很多企业办公环境舒适度高,实验设备完善度高,人才录用和培养体系比较合理等,迎合了青年人才个人发展的需要。但是,过度流入也必然导致整体过剩,或者出现部分岗位过剩,部分岗位人才荒。这就导致不同时期引进水平相当的人才却不能实现其同等的价值,也不能获得等同效用。这是人才流动中伴生的一个大问题,需要当地政府相关部门、社会组织以及用人单位协调配合,制订出比较完善的选人用人制度,保证人尽其才,给青年人才成长营造良好的政策和社会环境。

新常态下沿海地区经济结构不断优化升级,给青年人才带来众多机遇,但同时也带来了不少挑战,研究沿海地区青年人才流动趋向规律,有利于建立起科学合理的用人机制,实现对青年人才的优化配置,从而有效促进沿海地区经济持续稳定发展。

(作者为盐城师范学院副教授、河海大学管理科学与工程博士后,杨苏浩为此文收集了资料;本文系国家社科基金项目“大数据时代高智价值识别及工作嵌入反哺跟踪模型研究”成果,项目编号:15BGL101)

【注释】

①张向前,许梅枝:“基于CAS理论的知识型人才流动与产业集群互动研究”,《科技进步与对策》,2014年第24期,第53~57页。

②庞新宇,李娟莉,王亮:“基于Apriori的机械类人才双向流动决策系统研究”,《系统科学学报》,2014年第4期,第77~80页。

③陈晓,张国锋:“我国IT企业人才流动性研究—基于马斯洛需求层级理论”,《管理观察》,2014年第15页,第87~89页。

④李灵稚,唐臻珍:“江苏省高校高端人才流动规律探析”,《人力资源研究》,2013年,第36~37页。

⑤柳冰:“影响高校科技人才流动的因素与激励机制构建”,《中国高校科技》,2014年第11期,第32~33页。

⑥张华:“人才国际化背景下创新创业人才流动机制研究—以江苏实践为例”,《科技管理研究》,2013年第16页,第124~127页。

责编 /王坤娜

作者:殷凤春

非正常人才流动管理论文 篇3:

民营企业员工“非正常流动”的对策探究

[摘要] 随着经济发展的日趋激烈,人力资源已经成为企业生存和发展的重要生产要素。市场化进程的不断推进为员工的流动性提供了前提条件,但随之也带来了因员工“非正常流动”所引起的风险和损失。作为民营企业应合理利用自身特点来构建有效的管理模式,从根本上解决“留人”问题。

[关键词] 民营企业 非正常流动 员工流失 人力资源 对策

二十一世纪,作为核心竞争力载体的人力资源俨然成为各个组织的关注焦点。尽管在人力资源管理的规划、招聘、培训、薪酬、绩效和劳动关系等方面,民营企业都投入了大量的人力、物力、财力和时间,但是随着人才掠夺的日益激烈,人才自身价值观的不断演变,以及中国与世界市场的日趋融合,人才的流动性已经成为了一个鲜明的特点。当然,正常的员工流动,不论是通过内部还是与外界之间的,都是符合企业发展规律的,其对企业自身建设是有积极作用的。但是,员工的非正常流动——员工流失,却成为了企业稳定发展的路障,特别是由量变导致质变的规模流失,使企业的生存都成了严峻的问题。如何善待员工,稳定队伍,提高凝聚力,减少流失风险已经成为民营企业迫在眉睫的战略课题。

一、民营企业员工“非正常流动”现状

近年来,由于社会环境,以及民营企业人力资源管理机制的不健全,员工自身思想、心理的动态变化等多方面原因的影响,许多员工自谋出路,或辞职、或停薪留职。在“非正常流动”的员工中,很多是人力资本含量较高的管理人才和技术骨干,而且,一线工人的流失率也居高不下。一方面,民营企业经营连年高速攀升,生产规模不断扩大,对人力资源需求十分旺盛。另一方面,现存的员工流失,加重了企业的负担,不仅是增加了生产成本,其背后的隐性作用也极大地影响着企业正常的生产运营。

二、民营企业员工“非正常流动”的原因分析

(一)社会因素

社会在不断变迁和发展,宏观环境往往会直接或间接地影响着组织、个人。首先,现在社会的人才流动已经完全融入了市场经济的大环境中,摆脱了传统计划体制下的户籍关系、人事关系、组织关系、粮油关系等的约束。再加上发达地区对于人才引进机制的建立,以及各地各级的人才市场的逐渐完善,这都为人才流动提供了客观条件。往往越发达的地区,人才的流动性就越强,企业面对员工流失的压力也就越大。

其次,人们在观念上形成的“流动意识”也是强有力的驱使导向。“人挪活,树挪死”的观念已经成为当代人的寻求职业归宿和个人发展的思想基础。现代劳动者在追求自身效用最大化的过程中,不断地受到自各个方向利益的刺激,其职业道德标准和职业稳定性已远不如过去。

然后,社会对于民营企业的偏见同样严重影响着人才流失的结果。民营企业的发展历程总是那样的艰辛和漫长,民营企业所拥有的资源也远不能与“国”字号组织相提并论。同质的人才在不同的组织内所能实现的利益最大化通常是不同的,再加之经济发展的残酷现实,使得职业的稳定性,回报的持续性成为了很多人在择业过程中考虑的首要因素。

最后,科技的发展也为员工流动提供了可能性。现在,随着通讯、交通事业的发展,信息交流和传递变得越来越便捷。一个电话、一封E-mail就能解决所有的资料互换,飞机、汽车、火车的速度也大大降低了人们进行位移的时间成本。员工可获得的各种招聘信息渠道越来越广,信息的及时性也越来越高。

(二)企业因素

第一,薪酬制度的不完善是关键因素。民营企业在薪酬制度方面尚存在诸多问题,比如薪酬在企业外部的可比性,薪酬的支付形式,奖金的分配方式,以及福利的种类及数量等。在薪酬满意度调查中发现了较高的不满意率,如图3-1、3-2所示,这是直接导致员工流失意图产生的根本性原因。

第二,绩效管理的不科学性增加了员工流失的可能性。员工的工作绩效高低直接影响着企业的整体效率和效益,而科学的绩效管理又是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。在调查中发现,民营企业现行的绩效管理只是形式上的内容,过程存在着不科学、不客观、不公平等问题,而且结果与薪酬之间的关联也存在着不完整性,如表3-1所示。企业将绩效管理视为看管工具,员工更是将其与惩罚直接等同。

第三,培训体制的优劣程度是员工“非正常流动”的一个潜在因素。培训作为人力资本投资和人才开发挖掘的基本手段,是提高企业综合竞争力的重要途径,是企业拥有高素质员工,获得竞争优势的有力措施。民营企业虽然已经建立了培训体制,但是在内容和形式上还存在不足,整体上缺乏长期规划。

第四,企业文化的建设是优化员工与员工,员工与企业之间关系的一帖良药,也是实现员工与企业价值观统一的有利保障。企业文化是企业在长期的经营生产活动中沉淀下来并且能够指导将来的一种共同行为方式的思维模式,是企业信奉并付诸于实践的价值理念。通过调查了解,企业文化的建设是民营企业的薄弱环节,调查对象中大多认为自己与公司价值观不一致。

(三)个人因素

员工的需求是多样化和多层次、多种类的,由于在组织内无法实现预期,或者无法兑现承诺,以及诸多主客观因素所引起的一系列不满意,最终将导致员工的流出。低层次的需求是关于生活的最低保障和工作环境的基本适宜度。当员工的收益回报无法满足生存的需要,或者工作环境的恶劣程度无法保证员工的继续工作,那么员工将流失。中层次的需求是对于个人发展的期望实现。如果企业无法为员工进行合理的发展规划,不能给予公平公正的发展途径和晋升渠道,那么员工会重新选择自己的职业生涯。高层次的需求则是对于个人价值的实现。

三、民营企业员工“非正常流动”的对策探究

(一)强化企业文化的影响

国家需要文化作为存在和发展的支撑,企业同样需要文化来聚集人力资源,构建核心竞争力。通过企业文化建设,民营企业可以明确战略目标和经营规划,规范员工的行为,提高员工的向心力和凝聚力,激励员工的士气,有利于提高企业的整体绩效产出,促进企业的稳定和发展。

1、打造民营企业的文化特点

民营企业相对与其他经济组织而言,有着独特的发展背景、发展形式和发展路径,因此,它的企业文化也必定有其自身特色。民营企业的掌门人首先应当在企业文化建设中扮演好设计规划师的角色,确保企业文化的准确定位。然后,通过全面客观调查,用创新的理念结合本企业的地理、历史、行业特点、经营内容、员工组成和战略方针等诸要素,对公司内部现有文化基础和文化条件,公司外部文化环境和文化氛围进行详细的诊断。最后对企业文化进行整体设计规划,联合公司所有员工的集体智慧,精准提炼出本企业的理念,并将其与科学的管理理念进行融合,形成适合自身的独具匠心的企业文化。

2、坚持人本管理

人本管理是人力资源管理的重要管理思想和管理理念。在以人为本的现代企业管理中,对人的管理高于对物的管理。企业不再单纯地追求利润最大化,而应将整体目标瞄准人力资本的投资和聚集,将开发员工、投资员工、发展员工作为一切工作的重中之重。正如索尼创始人盛田昭夫所说:“主宰企业命运的,正是我们企业的员工们!以人为中心开展工作就是我们的真谛所在。”

3、促成员工归属感

海尔多年的经营发展一直秉持着“海尔人就是要创造感动”的理念,让员工在增加身份感和归属感的同时,积极提出合理化建议,在不断打破和创立的无边界组织过程中,使员工的智慧在流动中被无限激发。民营企业可以借助员工归属感来提升组织内部的向心力,这是减少员工流失最直接的手段之一。在归属感促成过程中,应当兼顾物质基础与精神感化。一方面通过切实的物质保障,特别是借助人性化和多样化的福利措施体现企业的对于员工的人文关怀和尊重;另一方面,积极营造和谐的人文环境,鼓励员工主动参与企业的各项工作和活动,促进形成主人翁精神。

(二)重塑员工价值观

1、打造学习型组织

打造学习型组织是企业适应社会发展趋势,应对知识经济时代和信息化革命的严峻挑战,提高抗风险能力和综合竞争力的迫切需要。首先,民营企业须认识到打造学习型组织是一种长期的系统管理行为,决不仅仅是形式上的追求,必须要把学习活动与加强企业管理两者紧密结合。其次,须认清打造学习型组织的过程并不是一项简单的工作方法,而是一种先进的管理理念,不能生搬硬套,要结合企业自身的实际情况和组织特点,有针对性地开展进程。最后,还须明确打造学习型组织不是一蹴而就的,它是一个持续创新和反复提高的过程,只有在艰难的修炼中循序渐进,才能取得最终的实效。美国著名未来学家奈斯比特早在1983年就大胆预言:“我们已经进入了一个以创造和分配信息为基础的经济社会,很多因素决定了人们必须重新认识组织学习的重要性和它在组织中的地位。”

2、统一价值观

企业与员工统一的价值观是组织群体价值观念的具体表现形式和内容,在某种意义上,价值观的统一性将决定着企业的远景战略,甚至决定了企业的兴衰成败。统一价值观的过程必须被企业的广大员工真正地了解和接受,并内化为自己的价值观、道德准则和行为准绳。统一价值观的建设,要以人的需求为出发点,围绕提高员工素质和涵养为核心来进行,只有这样才能充分发挥价值观对员工精神和行为的导向、教育和约束等管理功能。

3、强化职业道德素质

职业道德建设是社会主义精神文明建设的重要立足点,是经济发展、社会文明综合实力提升的关键表现内容。在社会主义市场经济体制下,员工的职业道德建设面临了新的机遇和挑战。一方面要根据市场经济的特点,建立起适合行业特点、符合企业自身条件的新的道德规范标准,做到遵法守纪、爱岗敬业、诚信公正;另一方面,通过切实有效的思想政治教育和文化建设进程,使员工在个人利益、企业利益、社会利益三者之间中摆正相应的位置和关系,掌握正确的善恶标准,能够合理辨析真伪,使之成为调整员工、企业、社会彼此之间关系的行为准则。

(三)强化沟通管理

著名的组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起,以实现共同目标的手段”。民营企业首先应强化沟通管理的观念,大力提倡创造性思维和建设性主张,转变过去形式化的沟通模式和内容,进行从单向汇报到双向互动的转变。然后,强化沟通管理的机制。通过建立以领导班子为核心,相关职能主管为骨干,广大员工为成员的全新沟通模式和立体沟通体系。其次,强化沟通管理的内容。沟通管理的内容必须紧紧围绕企业发展的重点和员工关心的焦点,采取多种形式引导员工从社会发展态势,企业内外环境,企业生存核心等方面正视现状、客观分析、理性解决各种矛盾和问题。最后,强化沟通管理的效用。沟通管理的实际效用是对沟通管理的评估依据,是对沟通促进的动力支持,是对沟通公正的坚实保障,应当强化沟通后期的效用体现环节的重视,减少沟通过程中的干扰影响和障碍阻挠。

(四)强化员工激励机制的建设

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。可以说,建立一套科学有效的员工激励机制将极大地降低员工流失意图产生的可能性,有利于在员工“非正常流动”风险规避问题上的解决。

1、有效的绩效管理

员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效益,因此通过有效的绩效管理,评定员工的实际产出,带动员工的绩效提高是强化和完善企业激励机制的一项战略性工作。在调查研究中发现,民营企业的绩效管理更多体现了考评色彩,对员工的工作改进促进,收益回报,职业发展的体现很少。绩效管理是指将企业的远景、战略目标分解到组织和个体,并通过绩效进行计划、辅导、评估和激励,注重的是员工未来绩效的改善和提高,从而有助于推动组织战略目标的实现,这与直接以工作表现和工作成果给予考核和评判的绩效考评是有本质区别的。

2、全面的薪酬管理

现代企业的薪酬管理制度不论是内容还是形式都应进行转变。首先,薪酬水平的确定要符合市场要求,在保证薪酬具有一定外部竞争力的前提下,又能控制好整体的成本核算。薪酬水平既要体现岗位的特点,也要体现员工的特质,还要充分考虑社会、行业、地理、物价水平等因素。其次,薪酬的结构要合理。除了传统的工资、奖金、福利以外,要能够充分体现绩效在薪酬方面的关联,可以通过绩效工资的形式来区别各个员工之间的实际工作效率的差异。另外,福利的具体内容也是薪酬制定的一个重要因素。除了保证国家要求的基本社会福利和一般企业常规的福利内容外,特殊的福利形式往往对员工的激励效果是非常显著的。例如,教育培训性福利、文体旅游性福利、工作环境的优化、股票期权形式的长期福利等等。

3、科学的培训与开发管理

培训与开发管理应注重内容和方式的选择,要做到形式多样化、内容多元化、手段实用化。比如专项培训项目的设立与实行,旨在提高员工的职业技能技巧,减少在日常工作过程中无效行为的出现频率,提升整体绩效。以意识形态的讲座为主要形式主题培训项目,可以提高员工的整体主观能动性,并且对统一价值观、建设企业文化起到推进和促进作用。另外在岗投资也是非常有效的手段,教练法、岗位轮换法、特别任务法都是常用的方法。在培训形式上还可以采用脱产学习、在职培训、访问参观等多种方式。

(五)员工职业生涯规划

职业生涯规划是对员工的职业发展乃至人生规划进行持续系统的计划过程,包括职业定位、目标设定和通道设计三部份内容。对员工进行职业生涯规划是企业人本精神的集中体现。职业生涯规划可以引导员工正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势,重新对自己的价值进行准确定位并使其持续增值。通过职业生涯规划,对每个员工的优势与劣势进行对比分析,使其扬长避短,不断优化。职业生涯规划能够帮助员工树立明确的职业发展目标与职业理想,运用科学的方法采取可行的步骤与措施,不断聚集个人的人力资本。

四、结语

民营企业的特性决定了其在人力资源掠夺战中的不利局面。作为民营企业要规避因员工流失所引起的风险和损失,必须从员工的切身利益出发,充分考量员工的需求,通过科学、完善、合理的企业管理制度的保证,尽可能消除一切不满意产生的可能性,从根本上减少员工“流出”意图的产生。

参考文献:

[1] [美]马斯洛,人类激励理论[M].北京:企业管理出版社,1995.

[2] 谢晋宇,员工流动管理[M].天津:南开大学出版社,2001.

[3] Rokeach,The Nature of Human Values[M]. New York:The Free Press,1973.

作者:夏天 吴有权