农资企业的人才管理论文

2022-05-08

要写好一篇逻辑清晰的论文,离不开文献资料的查阅,小编为大家找来了《农资企业的人才管理论文(精选3篇)》,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助!摘要:在经济全球化发展的大背景下,农资行业的发展十分迅速,同时,农资企业之间的竞争更加激烈。在此环境下,农资企业的发展战略显得尤为重要,农资企业的相关管理工作也面临着更大的挑战。人力资源管理是企业经营管理的重要部分,作为具有服务型企业特征的农资企业而言,更应通过加强人力资源管理,来提升自身的市场竞争力,获取更大的经济收益,并促进我国农资市场的更好发展。

农资企业的人才管理论文 篇1:

基于财务视角的初创型企业经营管理风险及应对措施

摘 要:随着创业时代的来临,传统企业的多元化扩张以及自主创业已然成为一种发展趋势。但是企业在初创期往往因为自身局限性和盲目性而忽视潜在的经营管理风险。这些潜在的风险都会给企业带来隐患。本文主要基于财务视角,针对初创型企业常见风险点及相关应对措施进行探讨。

关键词:初创型企业 经营管理风险 应对措施

一、初创型企业定义及类型

初创型企业指尚处于初创阶段(成立两年以内)的企业。从投资人对所属行业的管理实践经验的谙熟程度,初创型企业分为以下两类。

1.复制型企业。复制型企业指投资人本身就已具备丰富的行业管理实践经验以及行业资源,对新设公司的管理可以直接复制现有模式。例如,连锁超市企业新设一家连锁店。

2.新设型企业。新设型企业指投资人缺少甚至不具备行业管理实践经验。例如集团公司设立全新领域的分子公司等。本文主要针对此类公司予以论述。

二、初创型企业的特征

1.人员配置欠缺。投资人出于对未来不确定性的担忧以及成本控制等需求,往往在新设公司的初创期不会过多地投入人力成本。一方面,初创型公司在业务量尚未达到预期之前,往往要求员工身兼数职,不少公司在初创阶段财务部仅有一名员工同时兼任本应是不相容职位的核算会计和资金专员(出纳)岗位。另一方面,大多初创型公司提供的薪酬水平和自身知名度,很难吸引具备丰富行业管理经验的优秀人才。业务流程关键点(例如采购管理、仓储管理等)的相关人员缺乏规范性意识和必要的管理经验。

2.内控制度缺乏。从完整性方面看,一个公司要建立覆盖运营、财务以及合规管理各环节的制度体系必然需要一个过程。越是在创立初期,公司管理随意性也相对越大。从适应性方面看,内控制度除了控制风险点,也需要符合公司的实际需要。在公司初创期,参与制度拟定的人员对公司公司战略方向不明确、对行业环境及业务流程不熟悉,导致很多内控制度流于形式。

3.信息化工具配套滞后。随着大数据时代到来,加之业务模式不断丰富,信息化建设已经成为企业发展过程中必不可少的工作。信息化工具不仅可以串联起公司的整个业务流程,同时也可以起到内部监控与权限制约的作用。但是信息化建设的高额成本让初创型公司难以承受。

三、初创型企业经营管理主要风险点及应对措施

1.业务流程管理风险及应对措施。

1.1业务流程管理风险点。业务流程是为达到特定的价值目标而由不同的人分别共同完成的一系列活动。可以说,它是贯穿企业运营活动的主线。业务流程管理的风险点主要体现在忽视对流程细节的关注,最常见的表现为对监督记录环节的淡化及流程权责缺失。

(1)记录与监督环节的淡化。初创型公司对于业务流程的思考,容易停留在相对片面的状态。具体表现为:重视经营活动中业务执行层面的环节,而忽视内部管理中记录与监督的环节。加之前文述及的信息化建设滞后问题,会使公司的财务分析及管理监督工作难以正常开展。

【案例1】某集团为促进多元化发展,于2015年进军农业板块,新设主营农资产品的连锁性企业N公司。N公司在创立初期将工作精力全部投入到供应商引进、门店选址、定价策略等事项上。忽略了必要的配套系统建设。这直接导致N公司在随后的经营管理中持续处于混乱状态,财务的记录与监督职能受到严重的影响。

(2)流程衔接与权责缺失。流程衔接与权责缺失源于流程中各环节的执行人员信息不对称,对其他环节缺乏必要的基本认识以及前文提及胜任能力和行业的融入能力欠缺。如果公司管理层未及时予以明确权责指定,就容易给公司的经营管理制造混乱。

【案例2】续前例,N公司建立初期的流程设计中,规定了门店退货的途径是先由门店退至采购部管辖的中心仓库,再由采购部退回供应商,但未就退货原则、货物移交手续进行细化规定。随后,门店开始随意将滞销、甚至有毁损的商品运回中心仓库。而采购部则认为很多商品已经不符合退货条件,拒绝办理入库。于是,中心仓库堆积了大量无人担责的呆滞商品,给公司造成巨大损失。

1.2业务流程管理风险的应对措施。在业务流程中,细节是构成一套完整管理体系的必然要素。权责的指定,则关系到每个具体岗位的管理职能落实。细节的的失败将导致经营体系的失败。要规避案例中N公司出现的问题,则需要加强流程的梳理和测试。

(1)流程梳理。初创型公司在梳理业务流程时,应尽量做到落实每一个环节的具体操作步骤,查缺补漏,同时明確责任人及其应达成的任务。针对流程交叉和流程重叠,则需要进行适当的简化,以提高业务推进效率。

(2)流程测试。流程测试即是一次模拟的预演。可以通过情景假设并配之相应的程序实操进行。这里的实操,需要真正地落在“实”处。诸如信息的沟通协调、单据填写与传递、信息记录与统计等环节,均需要作出相应的动作。以此分的发现流程中的设计漏洞和管理死角,并为补充和改进管理方案提供支持。流程测试的关键是各部门共同参与。这样,各部门的专业知识和信息资源在测试中进行充分的互补和沟通,才可能将各环节之前真空环节的风险降至最低。

2.资金管理风险及应对措施。

2.1资金管理风险点。相对于成熟期企业,初创型企业在资金管理上的风险突出体现在信用风险上。信用风险的产生,主要来源于初创型企业急于抢占市场创造业绩。特别是在企业属于所有者与经营者相分离的经理人管理模式下,经营者难免习惯于采用激进的信用模式引流客源。

【案例3】续前例,N公司开设的农资连锁店均处于充分竞争市场环境,其竞争对手均存在针对大客户的赊销行为。为争夺市场,公司管理层默许门店自主使用赊销政策。由于此时业务系统及相关内控制度尚未完全建立,财务管理部无法对应收账款进行有效监控,导致资金风险完全处于失控状态。

2.2资金管理风险点应对措施。以N公司案例来说,如果单纯靠禁止赊销的防御型措施来规避风险,显然无法适应市场竞争。所以,应对资金管理中的风险,主要还是应建立有效的监督和考核机制。

(1)信用评价管理。信用评价管理主要包括事前调查和事后管理。事前调查是针对潜在的债务人的信用情况做基本的了解。事后管理是针对历史赊销客户的履约情况进行记录,并建立信用档案,以此作为未来赊销方案的主要决策依据。

(2)信用风险考核。根据权责利原则,公司在授予营销人员赊销权力的同时,应同时要求其肩负起相应的坏账风险的考核责任,以引导营销人员在开展业务过程中能自觉地对赊销风险进行衡量。

(3)信用额度管理。信用额度可以分为客户额度和营销人员额度两部分。客户额度管理一般应结合信用评价管理一并进行。结合评价指标配以相适应的额度,在不影响客户忠诚度的同时,也为资金安全提供保障。营销人员额度应结合营销人员的业务能力和信用风险考核成绩设定。这样,既能让营销人员具有一定的灵活机动的决策权,保证其工作积极性,同时也能尽量将风险和责任控制在营销人员能够承受的范围之内。

四、结语

除了本文涉及的内容外,企业在初创期的实际运行过程中,还将面临行业监管、技术革新、人才管理等各种难以预测的经营管理风险。这些风险点的暴露既有内在的规律,也有独具企业特色的个性,这就需要我们不断通过实践和探索,来寻找更为科学合理的应对方案。

参考文献:

[1]《基于可拓理论的创业企业初创期风险预警》,薛小荣、郭彦廷 《财会月刊》2012年第五期.

[2]《基于生命周期理论的我国创业企业风险分析》,巩艳芬、崔海燕、李友俊《企业管理》2011年第13期.

作者:钱勇

农资企业的人才管理论文 篇2:

基于人力资源管理视角看我国农资企业的发展

摘 要:在经济全球化发展的大背景下,农资行业的发展十分迅速,同时,农资企业之间的竞争更加激烈。在此环境下,农资企业的发展战略显得尤为重要,农资企业的相关管理工作也面临着更大的挑战。人力资源管理是企业经营管理的重要部分,作为具有服务型企业特征的农资企业而言,更应通过加强人力资源管理,来提升自身的市场竞争力,获取更大的经济收益,并促进我国农资市场的更好发展。本文基于人力资源管理的视角,系统分析了当前我国农资企业的人力资源管理现状及产生的原因,找出了普遍存在的问题,并提出了相应的发展建议。

关键词:农资企业;人力资源管理

一、农资企业与人力资源管理

(一)农资企业的含义

农资,即农业生产资料,是指凝结着劳动者的劳动价值,结合自然因素,经过农业劳动者的劳作,能够为人类的生存创造物质产品和精神享受所使用的原料。农资企业,是指从事农业生产资料生产、经营的企业。目前我国的农资企业种类繁多,其经营范围横跨化肥、种子、饲料、农药、兽药、农机具、农膜等农用生产资料,按经营模式划分可分为生产型、服务型、贸易型和政府机构等类型。

(二)人力资源管理的含义

人力资源管理是通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关的人力资源进行有效运用,满足组织的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。同时是结合组织与个人的需要进行有效开发以实现最优组织绩效的过程。

(三)对农资企业进行人力资源管理的重要意义

由于农资企业主要经营内容为服务农业、农民、农村的农资商品,因此不同于其他类型的企业,在经营过程中还要做多种技术服务,而所有的这一切都离不开“人”的因素:调配物资需要人,传播先进技术需要人,宣传科学理论更需要人。随着我国经济的不断进步,农资市场的竞争也日趋激烈,在这样的局势下,农资企业要持续稳定发展,继续发挥对三农的支持作用,重中之重就是要加强企业内部的人力资源管理,只有做好人力资源管理工作,才能使企业内部的员工人尽其才,人盡其用,带着高涨的工作热情齐心协力把企业发展的越来越好。

二、农资企业人力资源管理的现状及存在的问题

(一)农资企业员工频繁变动

农资企业普遍存在销售人员频繁变动的状况,频繁的人员离职对农资企业的正常运作会造成巨大的不便,不仅影响企业的形象,造成员工的人心不稳,还会使很多员工固有的客户流失,同时也难免降低对客户服务的质量,留下很多市场遗留问题,不利于企业的长期稳定发展。

农资企业知识型员工的流失状况也不容乐观,近年来,各农资企业为能够在激烈的竞争中脱颖而出,纷纷加大人才的引入力度,特别是知识型员工的引进,以求拉动企业在管理、产品研发、销售、企业文化建设等方面的绩效。然而,我国农资企业知识型员工流失率十分严重,调查显示有些企业知识型员工流失率高达80%,严重影响和制约了企业的发展壮大。

(二)农资企业员工频繁变动的主要原因

第一,农资企业普遍为中小企业,缺乏现代企业管理理念,缺乏战略规划,并且“人治”大于“法治”,存在论资排辈问题,知识型员工难以实现个人目标。此外,销售人员普遍为青年人,对自我价值的实现期望较高,由于受到企业规模的限制,没有更大的能力提升空间和职位晋升空间使他们选择离职。

第二,企业的考核体系缺乏科学性、激励机制单一,我国农资企业的考核制度普遍为定量考核,即计件工资制和业绩提成制等,并且考核过程不够明确,致使员工感到收入没有保障。农资企业普遍忽视非物质激励,如缺少分权、授权,培训、晋升、带薪休假等精神激励,致使员工对企业缺少忠诚感。

第三,工作“硬”环境和“软”环境较差,农资企业多远离城区,且工作地点多在污染较重的厂区内,不利于身体健康。另外,中小型的农资企业由于资金有限,很少进行员工培训,且不注重企业文化的建设,导致员工没有较高的企业认同感和和团结意识。

第四,人才选拔与配置机制落后,多数的中小型农资企业在招聘员工和为员工定岗等方面都较为随意,企业内部的员工晋升和选拔机制也不完善,这就造成了很多人力资源管理中的不公平现象,降低员工对企业的忠诚度,导致人才流失。

(三)农资企业人力资源管理存在的主要问题

首先,农资企业在人力资源管理工作中普遍缺乏系统性和科学性,企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理和人力资源的规划与开发应是一个以提高企业综合竞争力为核心的互为补充的完整系统。现阶段,农资企业普遍缺少专业化的人力资源管理部门,人力资源管理还处于人事管理阶段,没有达到可以通过采取人力资源管理手段来促进企业战略实施的水平,规范化、系统化的激励与考核机制一直没有全面建立,考评方法基本为定量考核,定性考核成分很少,考核的结果相当程度上流于手续与形式,员工对企业的贡献大小未能得到客观公正的衡量。

其次,当前农资企业的很多人力资源举措都只是着眼于眼前的状况,表现在招聘,薪酬管理和绩效考核等方面,例如企业一味地注重招聘到优秀人才,却忽视对已有员工的技能培训,绩效考核也只参考员工短期内的表现,而非长期贡献,这便会降低已有员工的工作热情,不利于培养员工对企业的忠诚度,不利于企业的长久发展。

三、对农资企业人力资源管理的建议

(一)建立人本管理机制

在管理的过程中以人为本,以提高员工的工作热情,更好地做到人尽其才为出发点,管理者应充分尊重和关心每一位员工,最大可能地实现员工的自身价值,增强其成就感。如:农资行业有明显的季节性,在市场淡季,可以允许营销人员在家中完成部分工作而不要求员工一定在公司内完成。对知识型员工可以固定时间听取他们的意见。

(二)提升管理者的综合素质

管理者自身的素质提升非常重要,只有领导以身作则,有进取心,不断规划和创新,才能更好地带动员工的积极性。农资企业管理者需要不断提高自身的管理度、专业度和领导度,不断学习先进的经营理念,这样才能有效提升知识型员工的忠诚度,实现企业与员工的共同发展。

(三)完善员工的培训体系

农资企业应当不断完善企业内部的培训机制,定期对员工展开技术培训,提高员工的整体素质,可以开展内部竞赛,进行有奖评比,激励员工提升自己,这样不仅可以提升员工的责任感、归属感和忠诚度,也可以使其更好地为企业创造价值。

(四)建立科学的薪酬体系和激励机制

应将物质激励和非物质激励相结合,将激励内容与员工需求和员工的职业目标相结合。利用平衡记分卡、KPI等方法和工具来规划系统的人力资源战略及各层次的关键绩效指标,对现有的岗位订立规范的职务说明书,建立起系统、科学、合理的绩效考评制度体系。并注重非物质激励,适当分权、授权、委以重任、提高参与度,注重员工的愿景、使命和核心价值观,为员工的发展开拓充分的空间。

四、总结

人是一切生产活动的核心,只有将企业的人力资源管理做好,企业才能做大做强。因此,农资企业要想提升企业竞争力,获得更好收益,就必须要留住人才,从而更好地进行产品研发和产品销售,也就是必须要积极完善人力资源管理工作,只有这样才能实现企业更好更快更持久的发展。(作者单位:黑龙江八一农垦大学)

参考文献:

[1] 杨丽. 谈谈加强农资企业人力资源开发[J]. 农资科技,2001,05:33-34.

[2] 齐向华. 企业人力资源规划现状与对策措施[J]. 科技信息,2011,11:793.

[3] 刘长未. 企业信息化环境下的人力资源管理及其运作机制研究[D].重庆大学,2005.

[4] 丁文萍. 农资企业的人才管理战略[J]. 农家参谋,2014,09:37-38.

作者:冯琪

农资企业的人才管理论文 篇3:

关于加强企业经营管理人才队伍建设的探讨

摘要:文章简要分析了浙农经营管理人才队伍建设现状,对未来经营管理人才队伍建设举措提出了一些建议,希望企业通过加强人才队伍建设,加快实现转型升级,促进企业进一步发展。

关键词:经营管理人才;浙农

人力资源是企业宝贵的第一资源,经营管理人才(以下简称“人才”)更是实现企业发展的重要载体。企业要发展壮大,关键在于培养造就一支干事创业的高素质人才队伍。结合浙江农资集团有限公司(以下简称“浙农”)人才队伍建设现状,研究提出加强企业人才队伍建设的措施建议,本文仅为个人观点,一些措施和建议还需要在实践中不断检验。

一、浙农企业经营管理人才队伍建设现状

浙农是一家贸易流通型企业,经营管理人才队伍是其人才队伍建设的重中之重,近年来,浙农把加强企业人才队伍建设作为推进企业改革发展的突破口摆在重要位置,取得了积极成效。截止2014年底,浙农共有员工4266人,比1999年改制前增加20多倍,其中中层及以上干部103人,企业人才队伍进一步年轻化、知识化,中层及以上干部中45周岁以下人员占57%,35岁以下人员占21%;中层及以上干部队伍中大学本科及以上学历人员占总人数的67%。浙农已经初步形成农资、房地产、塑化、汽车等主营业务板块,相关业务在行业或区域内取得了领先地位,企业经营规模、经济效益等主要经济指标连续多年位居全国省级农资企业首位。

(一)内部培养为主外部引进为辅,注重人才文化融合

浙农中层及以上干部103人中,其中,有63人为内部培养、外部引进40人。近几年,浙农每年从高校应届毕业生中引进200多位大学生进行内部培养,从这些应届大学生中培养成长起来的人才,认同浙农的文化理念,对企业的忠诚度较高,是浙农经营管理核心的骨干。对于外部引进的人才,浙农也注重引进认同浙农文化的行业优秀人才,非常重视对其文化融入的引导,帮助其正确认识浙农并竭力给予事业平台,充分发挥其个人专长,目前绝大部分外部引进的人才能较好融入企业,也都在各自岗位上创造了优良的业绩。

(二)多形式甄选,提升人才工作能力

浙农通过推荐、评比、比赛、锻炼等形式不断丰富人才的甄选形式,努力将有潜力的人才特别是青年人才纳入重点关注对象。浙农积极为员工提供锻炼平台,尤其是在新设业务中,近两年来已先后为20多名青年骨干提供了锻炼机会。浙农鼓励员工只有在做好本职工作的基础上,才能在集团公司与子公司之间进行合理的流动,使优秀员工得到多岗位锻炼。实践证明,只有这些在多岗位上得到锻炼并表现优秀的人才,才能挑起企业发展的重任。

(三)以系统内训为抓手,促进人才队伍建设

为了加强企业人才队伍建设,自2010年起,浙农开展了系统内训工作,以抓岗位技能培训和内训师队伍建设为核心,稳步推进各项内训工作,近5年来共组织系统内训项目约160个,总参训人数超5万人次,较好地提升中基层员工的岗位技能和综合素质。在内训师队伍建设工作中,浙农明确指出各级领导要积极争当内训师,率先承担起“传道、授业、解惑”的员工培养责任。通过内部宣导,不少企业领导自我加压、纷纷走上讲台,使他们自身再次得到锻炼的同时,也积极为广大员工讲授技能、分享经验,进一步促进了浙农人才队伍建设。

(四)加强激励机制建设,点燃人才创业热情

合伙人制度是阿里巴巴、华为等企业获得巨大成功的重要因素,它秉承了浙农企业文化中的分享理念和绩效管理中的中长期激励宗旨,促使骨干员工心往一处想、劲往一处使。确实,一套好的激励机制对于人才的激励能起到至关重要的牵引作用。浙农自1999年改制以来,倡导员工创业精神,通过股权激励不断激发人才的创业热情,勉励其不断锐意进取、创新创业。实践证明,浙农能有今天的发展,在很大程度上得益于这个激励机制,在这个激励机制的牵引下,浙农先后涌现了一大批爱岗敬业、作风顽强、善于思考、勇于创新的领军人物和岗位能手,他们满怀抱负,在浙农的这片热土上大展宏图,引领企业不断前行。

面对需要加快实现转型升级的浙农,笔者认为企业人才队伍建设还需要进一步强化人才是第一资源的观念,采取更加有力的措施加强人才队伍建设,强化人才队伍建设责任制、增加人才管理工作的投入,进一步强化重点人才的引进和多岗位锻炼等人才选拔和培养机制建设,才能更好地实现二次创业,促进企业健康持续发展。

二、加强企业经营管理人才队伍建设的措施建议

(一)强化人才是第一资源的观念

增强人才队伍建设的紧迫感、危机感,强化人才培养的战略意识。以创新的精神、务实的态度,进一步推动人才工作的观念创新、机制创新和方法创新。强化人才培养的投资是回报率最大的投资,企业要先有人才再拓展业务。人才管理部门要增强服务意识,为企业人才提供更优质的咨询、职称评定等服务工作。大力开发人才资源,大胆使用人才,形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。

(二)强化人才队伍建设责任制

为加强各子公司主要负责人对后备干部选拔和培养力度,促进人才队伍建设和企业可持续发展,浙农将各单位后备干部队伍人数、参与内训师人数、建立绩效管理办法、员工凝聚力等指标作为考核内容,与各单位主要负责人的薪酬、绩效等挂钩,强化培养人才是单位主要负责人的重要责任。

(三)强化人才工作的投入

要将人才开发经费列入年度预算,逐步提高人才资源开发的投入。设立人才发展基金,用于加大对重点领域人才引进、培养和开发工作的研究,加大人才管理工作的投入。企业每年用于人才培养开发的费用,要高于国家规定的可税前列支的职工教育经费。

(四)强化重点人才引进

根据浙农产业布局和发展需要,重点抓好金融、投资、互联网、农业技术等产业人才的引进。采用兼并重组的方式引进行业优秀人才。完善人才引进政策,积极为企业引进人才创造条件。优化浙农对外统一招聘平台,扩大引才渠道,增强浙农的影响力,吸引优秀人才加盟浙农。

(五)强化多岗位锻炼

浙农本级和子公司的人才交流,要形成常态化机制,促进企业内部人才的纵向、横向合理流動。人才成长有其规律性,也有长期性,只有经过多岗位锻炼的人才,才能适应复杂、艰难的企业经营管理环境,为企业培养更高综合素质的人才,增强企业竞争优势。

(六) 强化人才培养机制建设

(七) 创新培训手段

采取理论培训与实践锻炼、重点培养与全员培训、内部培训与外部培训相结合的方法。引导企业主要领导加强对企业接班人的培养,确保企业健康持续发展。创新培训方法,选拔一批经验相当丰富、思想素质较好、能担当重任的优秀青年人才进行跟踪培训。

(八) 强化人才激励机制建设

在新形势下,我们要在研究经营管理人才股权和薪资激励的基础上,对获得与本岗位相应的本科学历、中级及以上职称的人才,企业给予一定的培训经费支持和薪资补贴。进一步加强人才工作的宣传,对通过自身的努力收获成长并对企业做出贡献的优秀人才,要提高对他们的宣传力度;对在人才管理和服务工作中做出突出成绩的优秀个人作宣传报道。

总之,企业处于上升、稳定发展时期,一定要更加重视人才队伍建设,强化人才队伍建设是企业(部门)主要负责人的责任,增加人才工作的投入,更加重视人才引进,加强人才多岗位锻炼和培养。相信企业人才队伍建设得好,一定能增强企业竞争优势,更好地促进企业健康、稳定发展。

(作者单位:浙江农资集团有限公司)

作者:邵玉英