科研型企业人才管理论文

2022-05-08

本文一共涵盖3篇精选的论文范文,关于《科研型企业人才管理论文(精选3篇)》,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。摘要:文章根据当前复杂的社会经济环境,对创新型企业的特点进行了描述,对创新型企业开展人力资本激励进行分析。围绕人力资本运营如何促进创新型企业持续稳定的发展,提出了探索激励人力资本发挥更有效作用的措施。

科研型企业人才管理论文 篇1:

新疆科技型企业科技人才现状与对策研究

摘   要:目前新疆维吾尔自治区发布《关于推进丝绸之路经济带创新驱动发展试验区建设若干政策意见》(以下简称“新疆十八条”)和《实行以增加知识价值为导向分配政策的实施意见》(以下简称“新疆十一条”)相关政策已试点实施一年多。为了全面了解政策落实情况,为后续政策评估与完善提供依据,面向我区19家科技型企业,开展企业科技人才现状情况调查,分析科技型企业在经济发展中的作用,从而提出对策建议。

关键词:新疆  科技型企业  科技人才

企业是创新的主体,科技型企业是中国企业发展最快的群体,促进包括人才在内的创新资源向企业聚集是关系到提升自主创新能力,建设创新型国家的大事。《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》和自治区《关于激发科研机构科研人员创新活力促进科技成果转化的若干政策》明确提出,要引导党政机关、科研院所和高等学校专业技术人员向企业有序流动,促进专业技术人员合理分布,支持科研人员兼职停薪离岗转化科技成果,允许科研人员停薪离岗创办企业等。新疆的科技型企业多为初创型企业,规模不大,部分企业发展为成长型企业,形成了自主的商业模式。为了了解新疆科技型企业的现状,我们选取了具有代表的19家企业进行调查。

1  科技型企业在新疆经济发展中的作用

科技型企业对一个地区,甚至一个国家经济发展企业很重要的作用,主要作用体现在四个方面:一是科技型企业创业初期投入的资金量少,能够迅速、有效、快捷地将投入转化为生产力及产出;二是科技型企业具有设置灵活、方便调整,易产生科技创新和科技产出,对一个地区的经济发展作用巨大;三是在现有经济条件下,科技型企业能创造出更多的补缺基点,这些企业能够关注到在市场中被大企业忽视的商业机会,通过专业化的经营来获取最大限度的收益,在大企业的夹缝中创造出更多的生存空间;四是科技型企业是创新的主要力量和重要源泉,虽然科技型企业资金量小、竞争风险大,但是机制灵活、创新能力强,能够充分发挥适应市场的优势,活跃在快速变化并竞争激烈的高新技术产品和市场上。

2  新疆科技型企業现状分析

本次调查的19家科技型企业,分布在生物医药、电子信息、新材料、资源与环境、先进制造与自动化、高技术服务等行业领域,其中生物医药企业3家;电子信息企业6家;新材料企业3家;高技术服务2家;先进制造与自动化2家;资源与环境3家。根据企业资产规模和产值进行分类,其中产值1亿元以上企业5家;产值1000万至1亿元企业8家;产值100万至1000万企业3家;产值100万以下及初创期科技型企业3家。

2.1 初创期科技型企业

此类企业规模不大,科技型技术研发人员占到企业总人数的50%以上,剩余人员为管理及销售人员。初创型企业的管理者大多数对科技人才的管理没有太多的认识,实际控制者为企业的法人、所有者,因此初创型企业对于人才管理没有太多的认识和实践。此类企业的人才管理缺陷型导致企业留不住现有人才,同时无法引进所需的人才。与此同时,薪酬制度管理的不健全、不完善,也是初创型企业人才流失的重要原因。由于比较频繁的流动人员,所以当面临工作待遇提高时就会选择在离开。由于科技人员均需要一定的培养周期才可能成为技术骨干,难留住这样的人员是初创期企业的问题,因为对于为他们提供自我发展的平台初创型企业是无法做到的。因此,在机会合适的时候,科技人员会选择向更大更成熟的企业发展。

2.2 成长期科技型企业

这一类型企业已形成自有的商业模式,具有相对稳定的主营业务,企业产值、销售收入和净利润增长率稳步提升。对于这类型企业的科研人员来说相对稳定,但是也存在问题,如,企业在成立发展初期是依靠员工的团结和凝聚力度过了困难。现在员工内部出现了问题,作为企业管理者来说,一方面觉得整体员工素质不高,另一方面员工对于薪酬也不满意。企业内部的人力资源管理、外部市场、业务拓展等方面的问题,促使管理者对于公司的管理、发展感到一筹莫展。而且由于新疆的区位原因及经济发展的相对落后,掌握技术的科技人员都向着发达省区流动,这类型企业的突出问题是留不住人才。与此同时,该类企业虽然拥有少量的创新型人才,但是缺乏优秀的创新团队,影响力局限性大,不足以形成优秀的大团队,企业内部的人才梯队尚未形成。

3  对策建议

3.1 营造良好的用人环境

作为发展迅速的科技型企业来说,结合自身忒单,制定适合企业自身发展的人才管理和薪酬管理机制、规划是十分必要的。在公司战略规划的基础上对现有人员的素质、能力进行合理分析,对于企业未来紧缺人才进行合理预测,从而制定出人才引进、培养、替换、更新的计划。通过制定有效的规划,来降低人力资本。与此同时,明确企业自身人才发展目标,制定合理的工作政策,促使科技人才人尽其用,尽自己最大的努力工作。并且通过环境再造、政策支持和激励机制等方面,不断完善人才的环境和待遇。以机制激励人才,以情感感召人才,以环境凝聚人才,充分保护好人才的创造性和积极性。

3.2 建立多元化的创新激励方法

科技型企业自主创新能力的关键是拥有一支素质优良、规模宏大的创新型人才队伍。在制定、实施激励政策时,需要根据年龄阶段、学历高低、人才层级的不同因人而异,以达到科技型企业员工的满意度。根据实施不同的激励方式,以满足员工的不同需求,其中,对于高级员工要实施“业务成就”激励;对于中级员工,要实施“工作环境”激励;对于初级员工,实施“薪酬福利”激励,这些激励机制要根据实际生活中不同人群的不同需求分别实施,达到最优的效果。在必要的时候,可以进行物质、精神、环境等多方面的共同激励。

3.3 适时调整企业人才结构

在人才知识结构方面,科技型企业在关键领域必须有一定数量的高素质专业技术人员,要逐步实现以技术为先到,高学历人才为核心的知识机构体系,建立自身的技术攻关队伍。在人才专业机构方面,科技型企业要优先保证技术研发,加强薄弱环节的研发技术力量,根据研发成果的推进及时调整专业配置,在企业的科技人才队伍中保证水平同步提高。在人才年龄结构方面,要通过充实和调整各类型科技人才的专业队伍,保证形成以年轻科技人才为主的25~35岁的骨干队伍,35~45岁的成熟科技人才为中间力量,形成合理的梯队,保证人才队伍的持续和平整。在专家型队伍建设方面来说,科技型企业应该培养一批具有领先水平、能够参与竞争,围绕较大发展的潜能专业的学科带头人,同时培养一批能够解决关键技术问题的专家队伍。

综上所述,科技型企业是我国经济社会发展的重要组成部分,作为科技型企业来说,要正确认识自身人才队伍建设方面的不足,积极采取相关措施,明确自身人才建设的思路,依靠优良的技术优势,器重人才,尊重人才,为科技人才提供机遇和平台。重视人才的管理,虽然形成了各类管理制度,但是要突出做好“管人”,形成良好的韧性好的企业文化。科技型企业要让员工明白,在企业的各个环节,人人都是创造利益的经营者。将企业的人才优势不断转变为企业的发展优势,不断创新,提升科技创新能力,从而进一步吸引优秀人才,形成良性循环的机制。

参考文献

[1] 翟玲红,刘玲.新疆高层次创新型科技人才现状分析[J].科技与创新,2019(1):9-11.

[2] 汤方华.新疆科技企业技能人才隐性人力资本形成与转化研究[D].新疆财经大学,2014.

[3] 刘国柱,尚月明.浅谈科技型企业的人才使用与管理[J].企业管理,2011(2):16-17.

作者:和晶 宋海军 杨大鹏 周廉 胡燕 王帆

科研型企业人才管理论文 篇2:

创新型企业人力资本的激励机制分析

摘要:文章根据当前复杂的社会经济环境,对创新型企业的特点进行了描述,对创新型企业开展人力资本激励进行分析。围绕人力资本运营如何促进创新型企业持续稳定的发展,提出了探索激励人力资本发挥更有效作用的措施。

关键词:创新型企业;人力资本;激励机制

近几年,随着中美之间不断升级的经济战,美国对我国进行一次又一次制裁,从金融制裁,到技术制裁、人才制裁再到文化制裁。一步步升级对我国经济发展的遏制,想方设法打断我国经济产业链条,打乱我国的前进步伐。这些不怀好意的行为确实扰乱了我国既定的强国步伐。对我国的供需产业链造成了极大的破坏。很多高端、精密的先进设备和组件被截断。这对我国极力推动的全球经济一体化造成了不小的冲击。为有效应对这些冲击,尽快恢复产业链的完整,国家高瞻远瞩,提出创新驱动发展战略及2025工业发展规划等通过提升国家自主创新能力,完善国内产业链来抵御西方工业强国对我国的遏制。创新型企业也因此被社会重视,各地区纷纷探索创新型企业的建设与发展,人才争夺战也随之参与了竞争,并迅速成为创新型企业建设的重要环节,因此创新型企业人力资本运营的激励机制分析成为企业能在创新路上走向成功的关键。

一、创新型企业“新”的体现

创新型企业是指一个企业有自身持续的创新团队,不断有自己的知识产权,掌握核心技术,具备现代化的管理能力和文化氛围,整体的技术水平处于行业领先地位,有强力的市场竞争优势和持续的发展潜力。创新型企业是国家创新能力的体现,是国家科技、经济实力竞争的主力。衡量一个企业是否为创新型企业一般从以下几个方面来判断:自主产权、研发势力、创新能力、营业收入规模、年收入增长率保持能力、产品市场战有率、营收增长方式这几方面来判断一个企业是否归属于创新型企业。从国家给出的认定标准可以看到,核心在于创新和竞争能力。这种能力的决定因素在于人,人才竞争是创新型企业竞争和生存的焦点。只有根据创新型企业的特点,针对性地实施人力资源开发战略,引进创新性人才,才能增强企业的持续竞争能力,加快创新型国家建设进程。

创新型企业要招揽到创新人才,科学有效的人力资本的运作是关键,企业必须根据自身特点,产品需求,产业规划、企业成长规划、人才储备规划等,制定合理的人才引进计划、激励政策、培养计划、薪资政策、考核制度等管理制度,形成良好的企业成长传承文化等,只有有了人才能实现企业的创新。要让人力资本服务于全体职员的基础上,体现出对人才的厚爱,让“想干事、能干事、干成事”的有才人,专心投入到企业的创新发展中去。

二、创新型企业开展人力资本激励的意义

创新的主体是企业,在这种大背景下要提高我国的应用创新能力,建设创新型企业成为我国经济发展重要方向。我国要提升产业的创新能力,要解决关键性卡脖子技术,就必须进行市场改革,探索新型的创新主体,大力鼓励、支持企业通过各种方式建设创新型企业。这其中的关键因素就是人,中美贸易摩擦,科技竞争等归咎到最终就是人的竞争,因此创新型企业建设关键点就是人力资本的经营,企业作为创新主体,人是主体的核心,要提升我国的创新能力和国际竞争力,人力资本的经营创新是创新型企业建设的前提,创新型企业建设的目的在于提升科技竞争能力,科技的竞争是人才的竞争,是人心向背的竞争,只有有了充足的人力资源的储备,才能谈的上创新型企业的建设,要想成功建造一个创新型企业人才摇篮,必须配套有效的人力资本激励运行制度。充分保障引进人才的利益,让他们感觉到自己的价值得到了体现,得到了尊重,才能让他们顺利的施展拳脚,发挥所能,创造出最大的价值。作为一个创新型企业,人力资本的奖励机制制定的是否正确合理、运行的是否顺畅有效,是决定能否抢到人才,企业能否走向创新型企业的决定性因素。每一个企业不仅仅是创新型企业,必须认真对待本单位的人力资本运营情况,要根据企业自身的情况、产业特点等因地制宜,科学分析奖励运行机制,挖掘制定最适合本單位的人力资本管理体制,做好人力资本的管理运行,确保企业能够吸引到高端人才,能够留住有利于企业长远发展,助力企业成长为创新型企业的人。要根据不同阶段的需求研究制定达到不同阶段性目标的人事激励策略。确保企业的创新能力稳定提升。

三、创新型企业人力资本激励措施的探索

关于人才的“选育用留励”因企而异,不同性质的企业对人才的要求不同,应该根据具体企业和岗位的大环境,选择合适的人,发掘并发挥人才的优势,另外是需要管理岗还是技术岗等,不同性质不同要求。对于人才我们都希望选取各方面都优异的全方位人才,但这往往导致人才成本过高,企业发展到不同阶段所需要的人才也不一样,所以用人应该从实际出发,合适的人才才是最好的人才。选人用人对企业来讲是决定企业兴衰成败的关键,既要着眼于个人能力也要考虑组织能力。

(一)围绕核心实现人力资本多元化价值

强国的竞争、创新型企业竞争实际上就是人力的竞争,“人力资本,以人为本”的人力资源4.0时代理念,是利用现在信息技术,结合当前的大数据、云计算等先进科技手段,将传统业务进行全面整合,优化服务流程、升级运营模式,精准实现人、科技与市场的无缝对接,将人事服务与企业员工的科研水平提高、创新能力提升、教育培训服务、科技及产学研合作需求等专业服务有机结合,建立了互联网时代下的以“人”为核心的全链条服务体系。在人才上,要广纳贤人,只要有利于企业发展不管是国内还是国外的,不管是有经验的还是没经验的都纳入考虑范围。在身份上认同上,不管是毕业于双一流的还是普通的,不管是留洋的还是国内的。在岗位上,不管是干部层、技术层还是技能层、储备层等都要通盘考虑,按照用人和育人需求,多路多层次开展人力运营,形成良好的人才梯队和不同方面的纵队来促进创新型企业的科技创新、稳定发展。以最低的成本为企业的发展准备好随时可以调用的人。

围绕核心需求,对国有企业创新团队骨干人员、国家重点科研机构、重点高校等相关领域的学科带头人、团队人员、年度毕业生等的动向要留意,加强人文交流、学术交流、经验交流等互动,为借力人才储备打下良好的基础。

(二)“兼、聘”并进探索人才储备及共享

企业发展的不同时期需求不同,要结合业务发展的需要,科学的组织结构的设计,均凸显得更加有价值和必要。传统的劳资关系可以明晰劳动关系,双方都有保障,企业可以获得较为固定的内部劳动力供给源。现在市场竞争日趋激烈,科研与管理并重,很多创新型企业随着经济规模的扩大,部门设立不断扩张,内部管理日益精细化、规范化,用人需求的层次及形式越来越丰富,资本的消耗难以维持。一些非标用人需求例如推进承担的重大项目、重点技术公关、产品升级、工艺改进等较难直接内部消化的工作,此时传统模式可能带来大量用人成本增加,企业需求不能满足,获得时限相对也会增加,对企业人力资源配置和人才管理带来巨大挑战。面对多变复杂的环境,灵活用工成了企业探索的一项重要内容,要保持持续稳定的发展就要保证人员的稳定,用最低的开支资本发挥最大的人力资本效能,输出良好的企业效果成为企业追求的首选。由此非正式员工(不交养老保险)的“兼、聘”形式而非全职雇佣的形式进行合作迅速兴起,从劳务关系、劳动时间、劳动任务等多方面实行灵活性、定制化服务,可以真正做到整个社会人才群体都是企业的后备军,大量人才的价值也不会因时间或市场化匹配的无效特征而浪费价值。当前的经济时代是一个信息资源及知识共享的时代,也是一个全球一体化的时代,人力资源共享逐渐成为焦点。一个高端有创造力的人,他的思想、技能和劳动成果一个瓶子里并不能完全装的下,自由经济需要他们的劳动能力多点开花,“兼、聘“对企业发展的有用人才,邀请高端人才助力发展成为适应当前社会经济环境的新用人模式。这也就是国家鼓励高端科研人才可以兼职的一个重要原因。

(三)提高人力资本的价值观认同感

人力资本是企业的特殊资产,人力资源在进入某企业之前,企业已经对他进行了一定的投资,这些投资是为后来加入创造更大的效益作的前瞻性投资,他的价值是潜在的,是通过加入者后期的贡献得到体现的。对于企业本身来讲,在人才引进的过程中已经认可了他的劳动和贡献价值。虽然这种价值在创新型企业的市场中已经普遍得到承认,但是目前国家有关政策对人力资本的限制还比较多,国家需要从大环境、顶层的去做一些调整。现行的《公司法》规定,以高新技术成果向有限责任公司或非公司制企业出资入股的,高新技术成果的作价金额最高只能达35%,对股份公司出资入股,只能达到20%。这些规定已经不太适应高科技产业的发展,对创新型企业的发展也是一个很大的制约。需要尽早修订,以有利于创新型企业的更好的开展人力资本运营,推动与高校,科研院所专家团队的联合合作。

企业自身要加强人力资本的价值观认同,多组织培训,提升员工的技能,实行股值配送值等。吸纳人才时采用严进慎出的专业聚才方法,培养人才时采用职业引导人机制,用好人才时遵循专业人办专业事的理念,从而达到培养出专才和通才的目的;要在企业内部建立了明晰的职业发展双通道与培训体系:员工可以选择两种职业发展通道:一种是通过竞聘和人才评鉴中心评鉴成为管理者,走管理路线;一种则是钻研技术,成为学者、专家型的专业人才,走技术路线。双通道可以覆盖企业全部董事会以下岗位。在股资分配上,既然人力资本是创新型企业的稳定成长的关键,就必须得到股资的认同,要通过合理的的配送持股,捆绑高端人才的自发出力,助力企业发展。

四、结语

人力资本是创新型企业持续稳定发展的决定因素。在人才抢夺激烈,人力成本持续升高的复杂环境下,企业探索人力资本的激励机制,采取灵活性、多樣性的用人方式,可以有效的提升单位的人力资本运营效率,扩大企业人才的价值输出与回报比率。同时这种灵活多变的方式的广泛推广应用也是对全职雇佣方式一种有益且符合实际的补充与调配。

参考文献:

[1]陈卓.企业不同生命阶段创新型人力资本激励机制设计[J].财会通讯,2015(09):72-75.

[2]徐鹿,陈卓.高技术企业创新型人力资本激励机制现状分析[J].绿色财会,2012(01):10-11.

(作者单位:谭晓芬,烟台市新兴产业发展推进中心;宋刚,山东省蚕业研究所)

作者:谭晓芬 宋刚

科研型企业人才管理论文 篇3:

关于科技型小微企业知识产权能力建设的分析

摘要:近年来,高新技术创业服务中心有效地推动了科技型小微企业的发展,合理地降低了科技型小微企业的创业风险和创业成本。文章分析了科技型小微企业知识产权能力建设的必要性和建设要素,研究了科技型小微企业专利申请数量、R&D人员和经费投入,并立足于科技型小微企业发展现状对知识产权能力的提高提出了相关建议,希望能够进一步增强科技型小微企业的发展活力。

关键词:科技型小微企业;知识产权能力;知识产权运行战略;制度建设

1959年由约瑟夫·库曼所建立的世界首个科技企业孵化器打开了科技型小微企业的发展大门,我国自1989年提出企业孵化器概念的文件之后,于1987年正式构建第一家科技企业孵化器,并于1999年在南京实现了第一家民营企业孵化器的运营,从2014年至今,科技企业孵化器进入迅猛发展期,为科技型小微企业的发展提供了优良契机和稳定支持。在此基础上,进一步提高科技型小微企业知识产权能力,有助于科技型小微企业的持续健康发展。

一、科技型小微企业知识产权能力建设必要性

在高新技术创业服务中心的全面支持下,科技型小微企业具有了广阔的发展空间和优良的发展前景,相关统计调查显示,科技型小微企业在减惠政策、金融优惠政策、便民服务政策、资金补贴政策、生活保障政策和经商环境保障政策上的享受占比分别为57.3%,35.4%,46.7%,32.6%,12.9%和9.5%。科技型小微企业的科技生产能力和知识创造能力决定了其发展潜力和发展稳定性,以下对科技型小微企业知识产权能力建设的必要性进行介绍。

首先,近年来,我国不断加大了对科技型小微企业发展的支持,在有力政策的引导下,科技型小微企业知识产权能力建设的驱动力明显增强。

其次,随着市场机制的不断优化和政策环境的不断改良,科技型小微企业知识产权能力建设政策及资源空间明显增大,科技型小微企业全面提高知识产权能力有助于调整企业内部的人才结构和生产体系。

最后,科技型小微企业是技术创新、知识产权积累的主力军,在科技型小微企业知识产权能力建设过程中,其本身也必将加强对知识产权能力的重视程度,在高新技术产品设计研制、生产、销售和服务等环节加大自主性和独立性。

二、科技型小微企业知识产权能力建设要素

相关统计调查显示,2013~2018年,中国企业科技孵化器在孵企业总收入分别为3308.8亿元,3696.4亿元,4810.4亿元4792.7亿元,6335.7亿元和8343亿元,总收入呈现了明显的上升趋势。科技型小微企业的发展驱动力是其科技创新能力和知识创造、知识衍生能力,而这些能力与知识产权能力具有密不可分的关系,建设知识产权能力至关重要。以下对科技型小微企业知识产权能力建设要素进行介绍。

首先,戰略要素。科技型小微企业的发展具有宽广的平台,就发展本身而言,其应该具备明确的规划和知识产权建设战略,以支持企业建立正确的发展路径。

其次,制度要素。科技型小微企业往往是创业型企业,在制度建设上存在着明显的不健全,只有在实践和发展中不断地完善制度体系,才能够使知识产权能力建设具有稳定的支撑力。

最后,人才要素。人才是科技型小微企业的发展基础,只有具备创新性人才才能够让科技型小微企业知识产权能力得到持续性提升。

三、科技型小微企业专利申请数量、R&D人员和经费投入分析

科技型小微企业的知识产权能力可以从企业申请专利数量、R&D人员和经费投入上得以体现。R&D人员主要是指科技型小微企业中从事科学研究与试验发展的人员,是科技型小微企业发展的重要基础。从2013~2017年,我国科技型小微企业申请专利的数量分别为240885件,271232件,260376件,295103件,340192件;科技型小微企业R&D人员投入分别为1102898人,1154533人,1165690人,1176330人,1176993人;2013~2017年,科技型小微企业R&D经费投入分别35161405万元,39637493万元,44013701万元,48373307万元,53844479万元。经过计算可知,2013~2017年科技型小微企业专利申请数量的增长率分别为12.6%,-4%,13.34%,15.28%和9.01%;,2013~2017年,R&D人员投入增长率分别为4.68%,0.97%,0.91%,0.06%和1.64%;2013~2017年科技型小微企业R&D经费投入增长率分别为12.73%,11.64%,9.91%,11.31%和11.24%。由此可知科技型小微企业专利申请数量经历了先增加再下降再大幅增加的变化历程,而R&D人员数量则呈现了从明显增加到缓慢增加的变化历程,科技型小微企业知识产权能力正逐步提升。

四、科技型小微企业知识产权能力建设路径

(一)调整知识产权运营战略

科技型小微企业知识产权具备无形性和可复制性特征、专有性和排他性特征、地域性和时间性特征,要想持续增强科技型小微企业的知识产权能力,必须在掌握知识产权特征的基础上,合理调整企业知识产权运营战略。

相关统计调查显示,2011年我国小微企业专利申请数量为120463件,发明专利为37021件,而有效发明专利数达到了54620件。根据系统理论、耦合理论和扎根理论,科技型小微企业应该在调整知识产权运营战略的过程中,充分明确自身的科技发展优势,细化知识产权管理内容,建立知识产权战略意识。在政府宏观引导和政策推进作用的支持下,建立主动创新思维和主动创新规划,积极发挥社会协同配合作用,构建“社会+企业+政府”的协同性知识产权发展策略体系,为知识产权能力提高增加驱动力。同时,在调整知识产权运营战略的过程中,科技型小微企业应该建立全局性意识,注重培育发展关键核心技术,加强对自有知识产权的保护,制定相关奖励机制和激励方针,为企业知识产权能力的提高奠定坚实的基础。

(二)加强知识产权管理灵活性

科技型小微企业知识产权能力建设离不开政府宏观引导和政策推进作用的支持,也离不开社会参与和企业的自主创新,可通过加强知识产权管理的灵活性,促进科技型小微企业知识产权能力的提高,以下对其进行介绍。

首先,企业知识产权管理离不开企业领导人员和R&D人员的支持,可根据知识产权运营战略,审视企业知识产权的实施主体、收益转化、利益划分转化、风险权利主体以及企业实际运营情况,合理拓展知识产权管理覆盖面,增加知识产权管理渠道。

其次,在增加知识产权管理灵活性的过程中,科技型小微企业应该在自主知识产权活动中进行模块细化,将知识产权模块划分为知识产权开发模块、知识产权保护模块和知识产权运营模块,结合不同模块的关系主体进行管理内容的充分延伸,切实保障企业自主产权的安全和知识产权的创造活力。

最后,科技型小微企业可以在内部市场营销部门、研发部门、生产部门、知识产权管理部门之间建立连接通道,充分利用现代化信息技术,实现信息有效共享,构建优良的知识产权管理氛围,突出知识产权管理的有效性。在加强知识产权管理灵活性的过程中,企业内部相关部门应该充分明确与知识产权管理相关的法律法规,建立明确的法律意识,从而制定有法可依的知识产权管理体系。

(三)建立监督约束机制

相关统计调查显示,2013~2017年,科技型小微企业发明专利申请数量分别为105636件,122275件,122804件,139859,158088件,发明专利授权数量分别为37728件,61293件,77786件,101846件,86617件,均呈现了明显的上升趋势。这代表着我国科技型小微企业知识产权能力的有效增长。要想进一步提高我国科技型小微企业知识产权能力增长的驱动力,应该合理建立监督约束机制,以下对其提出相关建议。

首先,科技型小微企業知识产权能力主要包括企业知识产权创造能力、企业知识产权运营能力、企业知识产权保护能力和企业知识产权管理能力,在建立监督约束机制时,应该充分识别这四种知识产权能力的内在联系和主要矛盾。

其次,科技型小微企业知识产权能力决定了其未来发展潜力和经济产出实力,在建立监督约束机制时,科技型小微企业应该充分认识到自身的科技发展优势,明确监督约束机制的制定意义是保证企业知识产权资源投入的合理性以及投入资源的应用有效性。

最后,监督约束机制的建立必须具备全局性眼光,立足于企业的实际经营环境和科技发展需求,使科研经费的使用、结算和绩效考评、职位晋升等呈现平衡状态。

(四)完善制度建设

高新技术创业服务中心为科技型小微企业的发展提供了基础设施和服务支持,有效地降低了企业创业风险和创业成本,提高了科技型小微企业的创业成功率,促进了科技成果的转化。相关统计调查显示,2013~2018年科技企业孵化器在孵企业数量分别为77677个,78965个,102170个,133286个,177542个和206024个,科技企业孵化器中逐年上升的在孵企业数量进一步表明了科技型小微企业具有广阔的发展空间。要想进一步提升科技型小微企业知识产权能力建设力度,应该从多渠道实现企业制度的完善。

在完善制度建设上,科技型小微企业应该立足于企业本身的运营状态和发展规划,建立具有较高针对性的全局性制度和分级制度:主要包括知识产权常规性管理制度和其他制度。知识产权常规性管理制度应具备常规管理能力,支持科技型小微企业的日常运营和健康发展。其他制度包括保密制度、激励制度和权力归属制度,保密制度可为科技型小微企业知识创造和科技创新提供优良环境,保证信息安全,激励制度可在科技型小微企业内部营造积极乐观向上的企业文化和积极进取的知识创造氛围,而权力归属制度则可有效地避免在知识产权管理中出现利益矛盾和产权矛盾,有助于科技型小微企业的和谐发展。

(五)加强人才管理

科技型小微企业的发展离不开企业资金的投入和企业人员的投入,投入大量的资金可以规避企业的财务运行风险,为企业知识产权能力的提高奠定坚实基础,而大量的人力资源投入则可为科技型小微企业提供坚实的智力资本,为企业知识产权能力的提高提前设定稳定驱动力。从这一角度上来看,科技型小微企业知识产权能力的提高,离不开人才的支持,以下对人才管理提出相关建议。

首先,相关人员可在人员管理过程中不断地探索和创新管理路径,提高人才管理的灵活性,人才作为科技型小微企业的发展核心,拥有着知识创作能力和科技创新能力,因此科技型小微企业应该具有较高的人才吸引力,不断分析科技型人才和创新型人才的内心需求和发展期望,从而合理调整企业的薪资水平、福利待遇,加强科技型人才和创新型人才与企业的情感联系。

其次,科技型小微企业要想持续提高知识产权能力,企业中的科技型人才和创新型人才必须具有稳定的知识产出,基于此,企业可以制定相关激励机制和绩效评价机制,对内部人才进行合理管理,同时,也可针对科技型小微企业本身的科技发展方向和整体发展规划,邀请行业内的专家对内部人员进行培训,使内部员工具有优良的成长空间和坚实的成长基础。

五、结语

总而言之,近年来,我国在科技型小微企业的发展中投入了大量的人力、物力和有力政策,为科技型小微企业提供了优良的发展契机,科技型小微企业要想持续保持稳定的发展态势,具备坚强驱动力,必须合理调整知识产权运营战略、加强知识产权管理灵活性、建立监督约束机制、完善制度建设、加强人才管理,紧抓时代发展机遇,为实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献力量。

参考文献:

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(作者单位:江苏三江电器集团股份有限公司)

作者:李祥志