载入中....
设为首页 收藏本站 联系我们 网站地图
论文网
您现在的位置: 免费毕业论文网 >> 管理学论文 >> 人力资源管理 >> 正文
搜索: 论文

企业员工培训工作的管理创新思考

更新时间 2012-1-6 17:12:02 点击数:

    员工培训作为企业的一项基础工作,对于企业发展越来越重要。特别是在市场经济高度发达、市场竞争日趋激烈的成熟市场环境中,培训的重要性更显得突出。
    如何确立起有效的培训机制,论文格式范文建立起完善的培训考核制度,调动起全体员工参加培训的积极性,在企业内部打造学习型组织,是许多企业在培训方面所追求并渴望达到的目标。
    企业的生存、竞争乃至发展需要的是高素质的人才,而培训作为培养人才、提升素质的一种重要手段,已成为企业能否稳健运行、延寿百年的一项关键性工作。
    从现实来看,无论国营企业还是私营企业,都不同程度地开展着员工培训工作。
    但如何使员工培训切实发挥作用,切实收到培训带来的成效,则不是一个简单的问题,要求我们必须对员工培训方式、理念进行有效的管理和不断地创新。
    在不少企业中,员工培训工作过于重视形式,而不甚关注效果。如此培训对员工来说有害无益,不仅使员工难以学到知识,而且影响工作。这也正是许多企业员工对培训持抵触情绪的根本原因。培训工作要想取得较好的预期效果,能够为企业的发展不断培养适合的人才,能够提升队伍素质,我们必须将员工培训上升到管理的高度加以重视。企业员工培训工作主要涉及四个方面管理:一、培训战略管理通常情况下,一些企业对员工培训管理主要体现在培训的定期性、员工的出席签到等一些日常行为方面,而忽略了员工培训必须站在企业经营战略的高度去进行有效的管理。我们知道,所有的企业都会根据自身的发展制定经营战略。这可以视为企业经营与发展的大纲。基于战略实施的需要,人力资源部门必须在企业经营战略的框架下来制定员工的培训战略。
    企业的发展必定对人才的需求有一个战略性的要求,不同的阶段可能需求的人才数量、类型各有不同。我们说人才可以引进,人才引进周期短,见效快。但引进人才相应会存在一系列问题。一是引进人才的成本问题,在薪酬水平方面必定要有高于同行业的竞争力,甚至会额外附加提供住房、子女、家属安排工作等条件;二是引进人才的稳定性问题,引进的人才既然能被我们的企业所“请来”,势必也会被竞争对手“请走”,这在竞争的市场环境中是再正常不过的,而一旦被引走,不仅仅是工作陷入被动的问题,还可能会造成技术流失。所以,企业的人才战略不能以引进人才为主,必须以培养人才为主。显而易见,人才自主培养在人才队伍的稳定性、凝聚力、忠诚度以及对企业文化的认同感等方面,均比“空降兵”有更大的优势。所以我们必须把自主员工培训放在战略的角度加以考虑,而且应成为人才战略的主导。
    二、培训计划管理
    员工培训战略的实施及成功,必须要有完善的计划来予以保证。员工培训的计划管理是员工培训战略管理能够落实的有力武器。企业培训战略不是用来看的,而是要切实发挥在人才素质建设方面的作用。与生产经营一样,目标制定了之后,要相应制定一套实施计划,员工培训工作同样如此。
    一般来说,员工培训战略应实行“三级计划控制”。其一是与企业的发展阶段相适应的阶段性培训计划。一般情况下企业的发展分为成长期、稳定期、成熟期、拓展期。各个阶段对人才的需求各有不同,长远的培训计划应紧扣企业发展的阶段性战略需要。其二是年度培训计划,要求对每一年度,都应制定突出本年度经营需要的培训计划。其三是月度培训计划,相比年度计划,针对性更加突出,更加具有可操作性。
    三、培训实施管理
    企业培训计划的实施效果取决于很多方面,以下几个因素需要考虑:一是培训计划的制定在考虑战略需要的基础上,最大限度地提高基层部门的参与度。也就是说,企业培训计划的制定不是自上而下的行为,也不单纯是由企业基层培训部门上报培训计划汇总而成。自上而下制定的培训计划虽符合战略需要,但缺乏人性化,在实施中可能会遇到抵触情绪而产生阻力;反之,自下而上形成的培训计划,虽然提高了在基层中的亲和度,却很有可能已经偏离了企业的战略需要。正确的方法是企业高层人力资源部门结合战略需要提出各级培训计划讨论稿,然后印发至基层部门进行讨论。这样制定出来的培训计划会更切合实际而容易被职工所接受,从而利于实施。
    二是加大考核奖惩力度。在考核奖惩实施方面需要注意方法和尺度。考核过松,则员工很难真正从思想上予以重视;反之考核过紧,对员工来说则会形成逆反心理,同样难以取得应有效果。在奖惩方面,力度过大,则会造成唯利是图而忽视培训效果的心理,甚至会误导一些员工为了奖励而不择手段;力度过小则难以起到激励作用。
    三是为知识的运用创造条件。学以致用,用以促学。企业如果能为知识的运用创造条件,则将会从侧面进一步刺激员工参与学习培训的积极性。比如对于在培训中突出的员工,在工作中给予更多的挑战,另外要开展创新活动,创新需要知识的积累,也能够在一定程度上促使员工学习钻研。
    其他还有在企业开展合理化建议活动、开办学术论坛等等,这些形式不一而足,可以综合运用,对于培训计划的实施都将会起到积极作用。
    四、培训创新管理
    一是培训理念创新。很多企业将员工培训作为一项日常例行工作来抓,甚至觉得培训不但浪费时间,而且浪费人力、物力、财力,与其让员工参加培训,还不如加强管理让员工认真做好本职工作来得更好。在这样的指导思想下,试想员工会如何看待培训?必须转变员工培训是一种浪费人力物力财力的观念,树立一种员工培训是企业的一种投资行为,是可以使企业获得长期综合收益的行为的思想理念。
    二是培训方式创新。目前多数企业培训呈现出三个特征:首先是形式单一,常见的形式就是读与听,一人读,众人听,枯燥无味。还有就是看光盘。形式单一,难以深入,不易引起员工共鸣。其实有很多方式可以选择,比如企业与员工互动“,请进来,走出去”等等,都可以尝试。其次是内容单一,往往局限于学习文件、制度、讲话,对于专业技术知识,则很少涉及。第三是缺乏系统性,今天学习一样,明天又学习另一主题。
    所以在培训方式上,可以大胆创新,只要能增强效果,均可尝试。
    三是考核方式创新。由于员工接受培训到其产出的提高是一个长期的、潜移默化的过程,也这就增加了对员工绩效考核的难度。大多数企业对员工培训的考核方式较为简单,在培训考核方面,常见的考核方式有考试、写心得体会、做学习笔记等等。平心而论,这种单一的不立足效果的考核方式,没有几个人乐意接收。也没有几个人会一本正经地写什么体会。这种考核形式对于被培训者来说,会认为考核只不过是走过场,没有什么实质性的作用,往往会忽视培训的重要性。因此,在培训考核的创新上,应掌握三个基本原则:其一是短期考核与长期考核相结合,其二是个人绩效考核与企业绩效考核相结合,其三是直接考核与间接考核相结合,即除了考核受训人员掌握程度之外,还要进行延伸,考核学习培训产生的效果。
    总之,员工培训管理是一项复杂的系统工程,它涉及企业及员工的切身利益。因此,开展员工培训工作时,必须统筹兼顾,使培训工作切实发挥出其应有的作用。
    (作者单位:河南省国龙置业有限公司)

返回栏目页:人力资源管理论文

设为主页】【收藏论文】【保存论文】【打印论文】【回到顶部】【关闭此页