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国有煤矿企业人力资源管理现状及对策

更新时间 2011-12-31 15:46:04 点击数:

    摘要:本文从分析国有煤矿企业人力资源管理的现状入手,深入剖析国有煤矿企业人力资源管理中存在的问题,结合现代企业人力资源管理的先进理念,探索国有煤矿企业人力资源管理改革的方向和解决问题的对策。
     关键词:国有煤矿人力资源管理现状对策
    一、国有煤矿企业人力资源管理现状及问题1.人力资源结构不合理。国有煤矿企业的从业人员绝大部分为产业工人,人事管理人员、科技研发人员、营销人员数量不足,所占比例很小,人员配置结构不合理;管理人员也主要来源于与煤矿生产有关的科技人员,普遍缺少全面、系统的人力资源管理知识,管理层的知识结构不合理。
    2.人力资源的整体素质较低。国有煤炭企业的高级管理人才、专业技术人才总量少,学历水平和知识水平偏低。相当一部分职工文化知识匮乏,专业技术水平过低。据了解,高中以上文化的只占职工总数的l8.6%,大专以上的只占职工总数的3.4%,大大低于全国职工文化素质的平均水平。正是因为“人”的问题,使煤炭企业的生产效率低下,职工队伍整体素质不能适应企业的快速发展。
    3.人员考核和培训不到位。国有煤矿企业的人员考核和培训大多流于形式,培训的投入少,考核不严格,效果不理想。培训是一种有组织的知识、技能的传递方式,是督促从业人员学习的重要措施。其目的是通过一定的教育训练技术手段,让从业人员拥有先进科技开发能力,掌握娴熟的管理技巧、熟练的工作技能,达到预期的水平提高目标。而国有煤炭企业在这方面差距较大,表现在领导不重视、培训投入少,岗位培训在组织、实施及取得的效果也不理想,大部分培训仅仅是应付,流于形式,不能达到培训的真正目的。
    二、加强国有煤矿企业人力资源管理的对策1.科学配置人力资源,建立一套适合本企业特点的人力资源管理体系。现代国有煤炭企业应建立一套行之有效的适合改制后的新型煤炭企业的人力资源管理体系,以保证其良性健康的运行机制。按照精简、高效、合理的原则,以规模、产量、效率为前提,搞好企业的编制及员工需求计划,实行以效率定编制,以编制定岗位,以岗位定人员,做到一职多能,职能交叉,竞争上岗的配制机制。优化人才结构,实行人才培养工程,以保证其良性健康的运行机制。紧紧抓住培训、吸引和用好人才的三个环节。坚持人力资源开发直接为企业服务的新理念,改变过去把人才视为企业财产,重拥有而不重开发利用的做法。人力资源部门要根据煤炭人力资源开发利用的特点,充分考虑到职能专业、年龄、爱好合理配置人才,使之达到最佳组合状态。要根据能位对应原理,按照由低到高的层次性配置模式,合理引进思想品质好、政治素质高、业务技能精的人才,包括大、中专毕业生和高素质的技术工人,并建立完善的企业内部人才流动机制,树立进取、创新、向上的良好氛围,对企业人才用其所长,避其所短,人尽其才,充分发挥管理(专业技术)人才和技术工人的专长。
    2.制定适合企业特点的薪酬体系。国有煤矿企业应根据本企业的企业文化和制度传承,建立一套合理的分配制度,尽可能满足员工的个体需求,使之充分体现个人价值,激发员工努力工作意识。薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应,尽量做到不断提高工资待遇。在工资分配上,体现出知识和劳动力的价值,把贡献和回报统一起来。努力营造“尊重知识、尊重人才”的浓厚氛围,把知识、技术、信息等生产要素参与分配这一政策全面真实地落实下去,建立较为公正、公平的激励机制,激发和调动企业员工的积极性和创造性,提高煤炭企业的整体竞争力。
    3.加强技能培训和考核。国有煤矿企业应根据企业对人才的需求计划,有针对性地建立全面的培训机制。员工培训要做到长期规划与短期培训相结合,事前要设置培训目标,统一组织安排,采用分级培训。培训后要统一考核,进行效果评估,有效地实现学习成果与实际应用之间的转化,做到培、用结合。将培训结果同员工的提拔使用、同岗位报酬结合起来,同时,改变过去人力资源培训以生产岗位技能教育为主的培训内容,而以提高员工综合素质为主要目标,侧重向生产方式、生产工艺、经营管理创新等方面的人力资源开发倾斜。转变人力资源开发机制和方式,采用在职交叉学习、强制轮岗学习、定期脱产学习,提高人力资源的知识资本。建立学习型组织,对不同层次员工确定不同的培训方式、方法和内容,特别是对各级管理人员,都要接受本专业及相关专业的知识更新、工作技巧和方法的培训。
    综上所述,煤矿企业需要采取切实可行的措施开发和管理人力资源,使企业的人力资源能够可持续发展,将人力资源真正转化为人力资本,建立现代化企业制度,构建新的人力资源管理模式。
    参考文献:
    [1]鱼朝霞.论国有煤炭企业人力资源管理[J].经济研究导报,2008[2]傅志明.国有大型煤矿企业人力资源管理的制度环境分析[J].中国煤炭经济学院学报,2001

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