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油田企业从人事管理向人力资源管理转型的思考

更新时间 2011-10-17 12:40:47 点击数:

    油田企业从人事管理向人力资源管理转型的思考杨玉虎(中石油长庆油田公司第八采油厂,陕西西安710021)摘 要:随着现代先进的管理理念在组织中的发展,人力资源管理在组织管理中的作用也显得重要起来。我国的企事业单位先前大都是运用人事管理制度,与国际先进水平相比,人事管理效率总体水平比较落后,而如何做好人事管理向人力资源管理的转型对油田企业的生存发展有着极其重要的意义。
     关键词:油田企业;人事管理;人力资源管理;转型
      人力资源管理是对人力资本的管理,是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。现代人力资源管理是随着管理理论的发展和人力资本理论的出现建立起来的一个新的领域,它是指组织根据需要制定人力资源需求计划和招聘选择人员、通过对人力资源使用的绩效进行有效考核和有效激励、通过对人力资源的重新结合进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程,是以人为本思想在组织中的具体运用,它远远超出了传统的人事管理范畴。
    1 油田企业人事管理向人力资源管理转型的必要性  1)油田企业人事管理与人力资源管理的主要区别。人事管理是以“事”为中心,注重的是控制与管理人,属于行政事务式的管理。而人力资源管理以“人”为核心,把人作为活的资源加以开发,人力资源被提到战略高度,注重人的心理与行为特征,强调人与事相宜、事与职匹配。人事管理在实务做法上较偏重静态面和消极面,而人力资源管理具有动态与积极的内涵。
    2)推进油田企业人事管理向人力资源管理转型是以人为本,落实科学发展观的具体体现。传统的人事管理忽略人的主体地位,一味强调组织原则性,人对组织要绝对服从;而人力资源管理理念则是坚持以人为本,充分发挥人的主观能动作用。油田企业要最大化地提高经济和社会效益,就应该以人的管理为核心,以激励人的行为、调动人的积极性为根本,真正做到用人所长,充分挖掘人的潜力。
    3)油田企业人力资源的特征决定必须尽快实行人力资源管理。油田企业的人力资源有以下特征:第一,具有较强的稀缺特性。由于行业的特殊性,大部分人员具备的技术和技能不能在全社会通用,具有稀缺特性。第二,劳动价值具有较强复杂性。采油工艺的复杂性,使劳动成果转化为经济和社会价值具有明显的间接性,其衡量的过程比较复杂。第三,具有较强的主观能动性。油田企业普遍专业技术人员及技术工种比重较大,对精神需求和自我价值实现的需求比较高。第四,具有较强的流动性。在市场经济条件下的人力资源是理性经济人,具有趋利避害的本性,再加上地区经济发展的不平衡,所以其流动性很强。
    2 油田企业人力资源管理的现状分析  1)油田企业已经沿用了几十年的人事管理制度,受计划经济体制影响痕迹较重,由于人员编制的存在,缺乏足够的用人自主权,想要的人进不来,想淘汰的人出不去,人力资源的流动障碍很大,造成人力资源的配置不合理;专业技术和行政职务终身制,能上不能下,论资排辈现象严重,竞争机制很难建立。
    2)人力资源管理及激励措施缺乏科学性。油田企业的人事工作普遍存在着循规蹈矩、墨守成规的现象,在用人上注重职称、学历,忽视终身教育;注重组织建设,忽视个体需求;注重一般使用,忽视开发管理;重视整体数量,忽视人才质量。无论是引进人才,还是开发人才,目标首先定在数量上,注重人才数量与速度,而忽视质量与效益的整合。在人力资源绩效考核方面,也只是简单地把各种指标加以量化,忽视了地质工作的复杂性,从而抑制了人力资源积极性、创造性、主动性的发挥。
    3)缺乏对技术队伍后备人才培养和软环境建了吸引和稳定人力资源,油田企业也采取了一些“超常规”措施,但往往都是过分强调物质方面的待遇,缺少对人才后续培养的关注,忽视人力资源使用的“软环境”建设,缺乏一个使人力资源最大潜能得到发挥的工作平台和人文环境。因此,人才的流失,除了物质方面的原因以外,也有许多是缺乏技术和人力的支撑或者是因为难以处理复杂的人际关系等因素造成的。
    3 深化人力资源管理,促进人事管理向人力资源管理的转型  油田企业人事管理人员应走专业化、职业化的道路,用科学的人力资源管理理论指导工作实践,从人力资源管理的几个环节入手,即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、组织文化、组织变革与发展,打造地勘单位人力资源开发与管理的新模式。
    3·1 合理规划人才队伍,建立健全招聘和聘任制度1)实行全员聘任,增强用人机制活力。实行“全员聘用合同制”,使人才“能进能出”,实现单位人才所有制向社会化的转变。
    2)做好人才规划,规范招聘流程。在对油田企业人才现状全面分析的基础上,做好每年的人才计划,提高人事工作决策的科学性和公平性。
    3)拓展招聘渠道,提高招聘效率和质量。根据需求不同,视不同种类、不同层次的人才选择相应的招聘渠道,快速地找到适合岗位需求的人才。
    4)科学选才,公平竞争。在选拔人才流程上进行规范,对于专业技术人员,还应进行实际操作考核或者其他职业素质类测评。
    3·2 丰富职工培训方式,满足工作需求,提高职工归属感  1)要详细制订培训计划,确保贯彻落实;要采用灵活多样的培训形式;要丰富培训内容、不断开拓培训范畴;要加强培训评估,不断提高培训效果。
    2)做好分类培训,了解职工的培训需求,满足职工个性化的培训需求,增强职工对单位的归属感。
    3·3 进行分配制度改革,岗位津贴与绩效挂钩  1)建立科学的考核机制,使人力资源的使用绩效能得到充分的体现。对职工进行分类业绩考核,能力全面评价,岗位津贴与业绩挂钩,使人才评价科学合理。打破以往论资排辈和平均主义的现象,基本实现按绩效定岗酬。
    2)改革干部管理制度,实行公开竞聘选拔,岗变薪变。努力推进干部聘任制度的改革,按照中层管理岗位的设置要求,公开选拔、任用和管理干部,淡化身份,强化岗位;因事设岗,按岗竞聘;以岗定级,薪随岗变。
    3·4 规范劳动用工,营造良好工作氛围1)油田企业工作岗位众多,由于“身份”上的差异,存在收入差距过大、同岗不同酬、工作氛围不和谐的情况。科学、人性化管理各类工作人员,在保障其合法权益的基础上,提高各类职工对单位的认可度、归属感和幸福感。
    2)采用灵活用人机制,增强油田企业职能及人事管理的科学性、合理性和规范性,逐步减少临聘人员的使用。
    3.5 科学规划油田企业内部组织结构现在油田企业的内部组织机构已不能适应市场经济发展的需要,进行创造性改革已势在必行。
    建立科学的内部组织架构有利于管理质量和管理效益的进一步提高,促进油田企业的全面协调发展。
    随着人事制度改革的深入推进,油田企业人事管理向人力资源管理的转型迫在眉睫,人事部门应迅速转变为对人力资源进行规划、组织、控制、教育、激励的管理服务部门,掌握先进的管理方法和手段

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