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建筑工程施工企业的人力资源管理分析

更新时间 2011-9-28 7:48:23 点击数:

建筑工程施工企业的人力资源管理分析
林春
    【摘要】随着我国建筑经济的发展,建筑企业资质的重新定位、建筑企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化,人力资源管理作为企业的轴心管理,对提升企业管理水平和企业长远发展都具有深远的价值。但随着建筑企业走向国际市场,以及随之而来的激烈竞争,这些优势将不复存在,相反,建筑业科技含量低、人力资源素质较低的问题已成为企业可持续发展的严重障碍。本文分析了当前国内建筑企业人力资源管理的现状,针对路桥建筑工程项目人力资源的问题,对实践和探索路桥建筑工程项目人力资源管理提出了新的对策和方法。
     【关键词】建筑 施工企业 人力资源管理 问题 对策
    二十一世纪是全球化知识经济占主导地位的时代,新世纪经济已由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主,科技和人才越来越成为国家繁荣、民族振兴的决定性因素和最重要资源。人力资源管理是现代建筑企业生存与发展的需要,也是每个建筑企业发展的首要任务。我国大部分建筑施工企业尤其是国有大型建筑施工企业将暴露出施工队伍整体素质不高,缺乏管理及技术人才的弊端,同时也将面临人才流失的严峻局面。因此,应当对建筑企业人力资源开发与管理的现状、存在的问题和相应的对策有较为深入的了解与剖析,以便使人力资源管理能够得到持续健康的发展。
    1建筑工程项目人力资源中管理的意义
人力资源因素是影响工程项目建设诸多因素中最活跃和最有创造性的因素,人力资源管理是否科学合理直接关系到工程项目的进度、成本与质量。但是,很多建筑工程项目在人力资源管理中存在相当多的问题,人力资源没有得到优化配置。这主要有认识上、管理模式上和管理机制上的原因。因此,要从树立以人为本的理念、科学计划、择优选才、合理配置、形成团队、优化机制等方面进行创新,使建筑工程项目人力资源管理得到优化。
    2建筑企业人力资源管理中存在的问题
2.1领导者本身的素质和管理水准亟待提高.在建筑施工企业,人力资源尚处于理念传播阶段,对人力资源管理的引进,又较普遍地模仿西方经验,只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序,忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。
    2.2建筑企业中的专业技术人员知识老化,建筑企业专业技术人员的专业素质,关系到建筑企业的存亡。中国加入WTO后,建筑企业专业人员的技术水平必须适应变化了的新形势、新技术、新工艺、新材料、高科技的建筑、高质量的建筑、具有现代化的、艺术风格的建筑。目前建筑企业中的专业技术人员的突出问题是知识水平偏低、知识陈旧,知识更新较难,并且企业中原有的技术老工人大多已退休或接近退休,大多数技术岗位面临着青黄不接的局面。
    2.3企业人事制度改革滞后。企业人事制度改革明显滞后,不能适应市场经济的要求,体现在:人事管理没有按市场经济方式运行;劳动就业体制处在转型过程中,市场在人力资源配置中的基础作用不明显;人才使用管理上存在较多问题,激励机制不完善,职工积极性难以调动;人力资本投资严重不足,人才队伍素质有降低趋势;人力资源优化配置还不到位等。
    2.4企业文化建设范围狭窄,内容陈旧,对员工的凝聚力微弱,多数企业对企业文化的理解还很肤浅,也没有明确的价值观。
    由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象,不能吸引企业外部的优秀人才。
    2.5缺乏有效的激励手段建筑企业还没有建立起有效的激励机制,人员积极性不高,竞争意识,危机意识淡薄,全员效率低下,没有追求效益的责任和动力。企业的分配制度尚未完善,激励机制因激励手段单一或者使用不当而难以产生应有的功效。
    3工程项目人力资源优化配置的对策
3.1制定人力资源计划和人性化激励机制。有效的激励机制是决定人力资源保持和利用率的关键。但是目前大部分建筑工程项目管理还没有建立起有效的激励机制。引进激励竞争机制。人性化的激励机制是从人本主义出发,从人的角度出发来埘人进行激励。实现以人为本的工程项目过程动态管理。发挥人力资源的最大潜能,进而提高项目管理和控制水平。
    3.2多渠道大力度的引进人才。项目中有些人员是在项目计划前就明确下来的,但有些人员需要和组织进行谈判才能够获得,特别是对于一些短缺或特殊的资源,可能每个工程项目组中都希望得到,如何使你的项目组能够顺利得到,就需要通过谈判来实现。谈判的对象可能包括职能经理和其他项目组的成员。另外有些人员可能组织中没有或无法提供,这种情况下就需要通过招聘来获得。
    3.3强化团队建设。一般而言,工程项目人力资源优化配置的过程就是形成工程项目团队的过程,或是按照工程团队的要求进行配置人员的过程。同时,工程项目团队的形成实质是工程项目人力资源优化配置的结果,也是工程项目人力资源优化配置的追求目标和理想状态。因此,人力资源配置达到一定水平时,需要在建筑工程项目实施动态管理过程中精心建设团队,以切实提高工程项目组织的整体效率和充分发挥员工个体的潜力。
    3.4要完善员工教育培训体系。第一要抓好全过程培训,鼓励员工接受继续教育;第二要抓好多样化培训,即坚持岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合的路子;第三要加大内部培训力度,培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主,同时也要加强与高校科研机构的横向联系,为企业储养专业技术骨干和管理人员。
    3.5开发重于管理。今天的员工愿意承担责任,迎接挑战,而且他们有能力完成工作。工作的目标也由单一的物质利益驱动向精神满足发展。开发人力资源,一是靠学校教育,二是靠企业的培养。
    市场经济下的企业更像是一所学校,它的首要任务是培养人才,一流的企业应具有一流的“造血”功能,能够将各类员工培养成各类人才。
    3.6树立人力资本和以人为本的理念。以人为本理念强调的是在社会生产的最基本要素或基本资源即人力和物力中,人力资源作为技术的创造者、发明者、传播者和使用者,已成为当代科技进步与经济社会发展的第一资源。当前随着知识经济时代的到来,各行各业的知识型员工增多。这就要求工程项目人力资源管理要逐步适应这种时代的要求,改变过去那种认为人力资源是其他生产资源的附属物。把人力资本和以人为本理念引入工程项目人力资源优化配置中来,既体现于工程项目组织与员工之间的目标兼容、共进双赢、双满意的管理之中,也体现于尊重管理、关心管理、参与管理、自主管理、柔性管理以及工作再设计的各种管理行为之中。从当前工程项目人力资源管理的实践看,实现工程项目人力资源优化配置。
    必须先改变观念,逐步形成符合市场经济体制的公平、平等、效率等一系列现代化的观念,这是搞好工程项目人力资源优化配置的认识基础。
    4结束语
    人力资源管理在工程项目管理中起着决定性的作用。在经济飞速发展的今天,市场竞争变得越来越激烈,这就要求建设施工企业具有更高、更新的管理水平,同时需要不断的创新和发展。人力资源是建筑企业生存发展的第一资源

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