测验的效度只有0.38。评价中心的高效度是以全方位的测评方法和资深专业测评人士为依托的，其实施步骤繁杂，成本最高，对施试者和受试者都有较高的要求。心理测验虽比较容易实施，但在量表的编制和选择上却要消耗大量的人力和财力，才能满足测试者的个性化要求。相比之下，面试易操作、成本低的特点决定了它必然成为人力资源经理常用之选。本文综合应用了以上测评方法，并在实践中根据样本特征有所侧重。
　　
　　四、高层管理者胜任力测评分析
　　
　　企业的高层管理者是企业人力资源的重要组成部分，由于在企业管理决策活动中的特殊地位，其作用显得尤为重要。因此，采用什么标准来考评企业高层管理者的绩效，受到了越来越多人力资源管理学家和组织行为学家的关注和重视。但是，生产和管理环境的变化已经使得传统的职位分析很难满足高新技术带来的新要求。以胜任力研究与建立胜任特征模型为基础而确立的评价指标体系，是经过科学论证并且系统化的考评体系，体现了考评理论的精髓，真实地反映了管理者的综合工作表现。
　　（一）胜任力指标体系设计的原则。在设计高层管理者胜任力指标体系时应遵循以下原则：
　　1、针对性原则。不同的岗位具有不同的工作性质、特点，需要采用不同的专业技术，选择的测评指标也不同。对高层管理者设计指标要针对测评的对象和目的选择指标，除了基本素质和管理能力，还要针对他们的决策能力、战略眼光等特殊因素。
　　2、科学性原则。测评指标体系的设立应以心理学、管理学、领导科学等科学原理为依据，运用科学的分析方法，如工作分析法等，并结合国内外企业管理经验来确定。
　　3、精炼性原则。测评体系的设计要体现少而精的原则。理论上说，测评内容越完善，指标体系越全面，就越能反应被测人员的素质。但是实践证明，指标体系越少，越有利于测评工作的开展和信度的提高。因此，在测评中将提取最具代表性、最能反映测评对象的指标因素，做到既完整又精炼。
　　4、明确性原则。指标定义应明确，指标之间尽量避免交叉和重叠。
　　5、层次性原则。对于较复杂的人才测评，单层次指标往往不够，必须设置多层次指标（二层、三层等）来多方面反映被测对象的测评点。
　　本文在借鉴国内外高层管理者胜任力指标体系的基础上，依据指标体系的构建条件，综合以上研究，提出自己的胜任力指标，将内驱力、知识、能力作为企业高层管理者所应具备的独有胜任力，并将其作为绩效考评的鉴定标准。（表1）
　　（二）高层管理者胜任力特征与绩效的相关程度分析。笔者利用参与湖南某知名农业上市公司人力资源项目咨询的机会，在该公司选取了25名高层管理者人员进行胜任能力的评价，并收集他们的绩效评价资料。首先由公司最高层评价这25名经理人员在3大胜任特征上的表现，在各项胜任特征中分别根据表1选取了在单位具有典型意义的能力要素，然后对这些要素进行评分。评分采用5点法记分，5为“优”、4为“良”、3为“中”、2为“可”、1为“差”。然后，分别求出每个被评价者的胜任特征评分的加权总分。然后，对这25名中层管理人员2006年底的绩效考评成绩进行统计。
　　用SPSS软件的相关分析功能，求被评价的中层管理人员的胜任特征得分与其2006年底绩效考评成绩的相关系数，见表2。两者相关系数为0.816，说明二者有着显著相关关系。（表2）
　　胜任力研究在高层管理者测评中的应用刚刚起步，还有许多需要进一步完善的地方，特别是在构建出胜任力评价指标体系以后，开发测量各项胜任特征的量表和工具是值得进一步探讨的问题，而且企业选择胜任特征分析时一定要从自身的需求、财力、物力等方面综合考虑。随着对胜任力研究的逐渐深入，我们深信以胜任力为基础的管理新模式将为企业带来更多的收益。 　　
　　主要参考文献：
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　　[2]李智伟.中层管理者胜任力模型的结构分析[J].河南商业高等专科学校学报，2007.3.
　　[3]贾生华.企业家能力与企业成长模式的匹配[J].南开大学学报（哲学社会科学版），2004.1.
　　[4]李明斐，卢小君.胜任力与胜任力模型构建方法研究[J].大连理工大学学报（社会科学版），2004.3本毕业论文由毕业论文网搜集与整理

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